文档介绍：第三节岗位评价与岗位工资的确定
工作评价就是评定工作的价值,确定工作的等级,以规定工资收入的计算标准。因此,工作评价是工作分析的逻辑结果,其目的是提供工资结构调整的标准程序。
职务(工作)评价是执行职务工资制最关键的一环,因为职务等级高低与职务工资额是直接对应的。
岗位评价的特点
(一) 岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象
岗位评价的中心是“事”不是“人”。由于岗位的工作是由劳动者承担者的,虽然岗位评价是以“事”为中心,但它在研究中,又离不开对劳动者的总体考察和分析。
岗位评价的特点
(二) 岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程
在岗位评价过程中,根据事先规定的比较系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系,对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价,由此得出各个岗位的量值。这样,各个岗位之间也就有了对比的基础,最后按评定结果,对岗位划分出不同的等级。
(三) 岗位评价需要运用多种技术和方法
岗位评价的特点
岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术,适用排列法、分类法、评分法、因素比较法等4种基本方法,才能对多个评价因素进行准确的评定或测定,最终做出科学评价。
以岗位评价为基础的薪资制度
对工作岗位的评价是以工作者的工作技能、工作责任、工作强度和工作条件等基本要素进行的评价(评分或排序)为基础。
岗位评价得出的是该岗位的薪点,不是薪资。薪资的最后确定以薪点为基础,结合公司状况及薪资调查资料制定。
岗位评价
薪点
岗位工资
技能工资
岗位评价的原则
评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
薪点打分选定的评价因素必须是一致的; 同时,薪点表上的各项因素应彼此相互独立, 有各自的评价范围, 且这些范围并不重叠。
在实际打分之前, 必须对专家小组的成员进行培训, 以求达到对各项因素的一致理解, 避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。
必须使专家小组的成员了解到, 我们讨论的是该职位的等级分数,或者说是该职位的薪点数, 而不是该职位的最终工资数。
参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个职位进行评价, 绝对不允许互相串联, 协商打分。
岗位评价的原则
对于各职位打分的结果应及时反馈到专家小组成员, 以便他们了解某职位的评价情况、产生偏差的原因以及其他成员的观点, 以调整自己的思路, 加深对评价表中各项要素的理解。
为了保证结果的及时反馈, 进行数据处理的操作组要设计好工作流程,与专家组并行运作, 评价工作提高效率。
由于薪酬设计的敏感性强,因此岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态,当然,在完成整个薪酬制度的设计之后,岗位评价的结果应该公开,使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。
在进行岗位评价时,专家组和操作组的成员应与原来的工作暂时隔离,使他们不用受日常工作的影响而集中精力搞好岗位评价。这样做,既可以保证岗位评价的效果,又可以提高评价工作的效率。
岗位评价的工作阶段
准备阶段
培训阶段
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组建专家组和操作组
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对操作人员进行培训
对操作组成员进行培训并对标杆中的
一个岗位进行试打分和分析其结果