文档介绍：本学期授课要点总结
一、基本概念
1、绩效系数 2、价值绩效 3、平衡计分卡 4、基础绩效
二、应用理论
1、什么是关联绩效系数?请写出它的计算公式。
2、什么是股票期权激励计划?简述它的实施方法。
3、我国著名企业中,华为公司借鉴并长期实施动态虚拟股权激励。请问什么是动态虚拟股权激励?一般如何设计与实施?(可画图配合论述)
4、什么是动态股权激励模型?借助它可以实现哪些管理目标(或效果)?应如何设计与实施?(可画图配合论述)
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三、设计实务
1、什么是股权激励计划?试以张三、李四两人的实股股权的分配为例,借鉴所学股票期权分配的不同算法,自拟数据,试进行以下三项设计(可列出分配计算表或画图配合论述):
(1)在传统的股权激励方案中,股权一般是根据哪些(或哪项)报酬因素加以分配的?请加以分析与计算,并分析该方式有什么不足。
(2)请运用所学“价值绩效”理论,对上述传统方案所分配后的股权实施后续动态调整,加以分析与计算,并说明创新后的效果体现在哪里。
(3)请运用所学“动态股权激励模型”理论,对传统的股权分配方法及实股后续管理方式进行创新,加以分析与计算,并说明创新后的效果体现在哪里。
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2、什么是绩效工资?自选企业中一个部门,设该部门仅有张三、李四两人,试以他二人的绩效工资分配为例,具体计算说明分配过程和结果,并请分析这种分配方法有无缺陷或效果。设计要求:列出分配计算表配合论述:
(1)在传统方案中,绩效工资是如何分配的?请运用所学“价值绩效”理论,加以分析与计算,并分析该方式有什么不足。
(2)请运用所学“多报酬因素分配模型”理论,对传统的绩效工资分配方法进行创新,加以分析与计算,并说明创新后的效果体现在哪里。
(3)请运用所学“动态股权激励模型”理论,对传统的绩效工资分配方法进行创新,加以分析与计算,并说明创新后可达到什么样的效果。
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四、定性比较分析与定量计算
1、列出员工流失率的几种算法,并自拟数据试算分析其中哪种算法更为合理?
2、列出员工流失绩效系数的几种算法,并就它们如何适用和效果好坏加以分析。
3、自拟有关数据,以对张三、李四的《高等数学》和《大学语文》的考试成绩加总后进行排序为工作目标,分别运用绝对评分法、绩点制评分法、相对评分法(基准分值系数法)、相对评分法(合格分值系数法)加以计算,分析不同算法有何效果,挑出其中你认为最好的算法,并说明应用该算法还要注意哪些方面的问题。
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五、案例分析与解决
FLM公司在对公司销售部门高管进行选拔测评活动中,HR部门整理数据时发现岗位竞聘者之一的李某的评价情况如下:共收到来自管理者、员工、股东、客户的匿名有效选票100份。计算表明:97份选票的定性结果是“能力优秀”(大于90分),定量结果是平均分为92分;3份选票的定性结果是“能力一般”或“能力很差”,定量结果显示平均分为25分。已知公司过去所选择的处理方法一直是按算术平均分排序,但90分以上者方可有机会进入高层复试环节,择优选拔。
请简要回答:
(1)运用杠杆效应理论对此定量计分方案的缺陷进行分析。
(2)联系所学,指出应该用何法解决此问题?该法是如何设计的?除该法外,你觉得为避免或减轻此缺陷的影响还有什么其他的可行方法?
(3)用上述方法为什么可以更好地解决此问题?
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绩效评价中的“杠杆效应” 是什么意思?
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本学期核心知识点回顾
1、绩效系数:
分为等级绩效系数(定性)与绩效系数(定量计算)。从后者而论,实为绩效完成百分率。有的绩效指标计算起来简单,但有些也要罗列算式,较为复杂。绩效系数的重要性在于它不仅反映绩效结果,而且便于与薪酬管理结合。比如,绩效系数乘以绩效工资标准得到的就是价值绩效,而价值绩效还可以作为一种分配工资的报酬要素,从这个角度考虑,可以为进一步的工资分配创新提供必要之基础。
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2、价值绩效:
绩效工资标准X绩效系数。其意义在于,如果绩效工资总额为企业当期效益挂钩,则直接按计件制或提成制或“绩效工资标准X绩效系数”计算绩效工资通常并不与实际可得数相等,实际可得数应按“个人当期的价值绩效率X企业或部门当期可供分配的绩效工资总额”求得。价值绩效还可以看成是一种报酬因素——绩效价值,传统的分配方法一般为单报酬因素分配法,所以,从报酬因素的角度看待不同的分配方案,便可自然而然地得到分配创新的方向——从单报酬因素到多报酬因素,再到混合报酬因素,如动态股权激励模型,就是混合报酬因素的一种。
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3、平衡计分卡:
简称BSC,是一种制定绩效指标的思路和分类方法。它由卡普兰教授提出,把绩效指标分成四个方面:学****和成长类、内部运营类、客户服务类和财务效益类。
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