文档介绍：论义务教育教师绩效工资
一、科学制订公平、合理的绩效评价体系
《意见》中指出学校制订绩效工资分配办法要充分发扬民主,广泛征求教职工的意见。因此评价体系的制订要尽量做到公平、公正, 防止教师出现抵触心理和恶性竞争的现象。因为一个绩效工资计划要想取得成功, 在实施绩效工资计划的时候, 校长应该和教师一起讨论未来的绩效目标和工作计划, 以帮助教师确立前进的方向, 让教师都参与到方案制订的过程之中, 就相关问题发表个人的意见, 开放式的交流可以帮助教师建立合理的期望。对于评价方案的各项标准, 校长与教师经过献计献策、共同讨论、一致协商, 最终形成一份合理的、大
家基本满意的方案。方案如果得到大家的认可, 一方面不仅消除了大家对方案可信度的质疑, 另一方面也为方案的顺利实施奠定了基础。如果管理者不能与教师进行有效的交流, 教师就没有足够的信息来判断绩效评估是否公正、合理, 工资是否真的和绩效挂钩。􀀂
确立以校为本的多元化考核内容
(1)考核内容与学校的发展目标相结合《意见》中指出, 绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上, 由学校确定分配方式。校长可以将自己学校的发展目标与奖励性的工资评价指标结合起来, 以培养教师们对学校发展的责任感, 对学校的集体荣誉感, 形成共同奋斗的不竭动力。
(2)组织全面多元的考核内容全面多元的评价体系应该包括教职工的思想政治表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等方面。具体来说, 我们可以分为四个方面, 即德、能、勤、绩,各部分根据其重要性确定各自的比重。各部分的考核内容要根据学校的具体情况来设定, 一定要体现学校自身的特点。考核内容的总原则是要充分调动和发挥教师的积极性和创造性, 强化岗位责任制,提高教育教学质量。
二、教师工作绩效评价的标准如何进行确定
绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说,工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高,那么个人的工资水平就应该愈高,反之就会愈低。从逻辑上来分析,这是一个很清楚、明白与简单的道理。但其实际运行起来却存在着很大的难度。因为,工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则,更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题,那么工资分配的合理性就无从谈起。
教师X:首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据,要求将师德作为绩效考核内容的首位,不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经****惯性以分数为标准,以升学率为标准,学校的骨干大多是提高学校升学率的干将,他们能够让出他们的既得利益吗?其次是如何承认差异。如今的教育形成极大的差异,讲绩效,是重点学校的教师绩效高,还是一般学校教师绩效高,地方教育局肯定回答是重点学校,高级教师都集中在重点学校呢。再次是谁来操纵绩效工资的评定。局长?校长?实施绩效考核工作应遵循“尊重规律,以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行”的基本原则。谁来主持公道呢?如何保证公