文档介绍：薪酬管理
Compensation Management
●薪酬调查
●薪酬水平
●薪酬体系
●薪酬结构
●薪酬支付
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第一节薪酬概述
一、pensation)的内涵
在经济学中,薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
从狭义的角度看,薪酬是劳动者所获得的以工资、奖金及以实物形式支付的回报。
从广义上看,薪酬包括财务性的薪酬和非财务性的薪酬。
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财务薪酬:
包括工资、奖金、股票、福利等形式的货币化收入;
非财务薪酬:
指个人对企业以及对工作本身在心理上的一种感受,如工
作本身的挑战性、趣味性和成就感,良好的工作环境,职
业保障(终身雇佣的承诺),弹性工作时间,宽大的办公室
以及动人的头衔等。
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内在薪酬:
报酬对工作者产生的激励是一种外部强化。
外在薪酬:
报酬对工作者产生的激励是一种内部的心理强化。
“工作的报酬就是工作本身。”(日本企业家稻山嘉宽)
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外在报酬
内在报酬
财务报酬
直接报酬:工资、津贴、奖金、股票等
间接报酬:保险、住房公积金、带薪年假
无
非财务报酬
私人秘书、
独立宽大的办公室、
诱人的头衔
参与决策、挑战性工作、兴趣、上级认可、培训机会、多元化活动、工作安全感
各种类型报酬之间的关系
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二、企业薪酬管理的目标
所谓薪酬管理,就是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额(水平)、报酬组合(结构)和报酬形式(体系)的过程。
薪酬管理三大目标:
公平性、有效性、合法性
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薪酬管理与经营战略与企业竞争力之间的关系
组织目标/战略规划
愿景/价值观
经营战略
人力资源战略
战略性薪酬决策
薪酬系统
员工态度和行为
竞争优势
社会、竞争和规范环境
三、企业薪酬策略的选择
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不同经营战略对应的薪酬战略
战略
薪酬
水平
薪酬体系
薪酬结构
薪酬
管理
差异化
领先/跟随
外部竞争性
外在激励
技能/
能力
纵向:宽带(等级少,级差大);
横向:基本薪酬高、可变薪酬高比例大;
薪酬组合刺激性高、长期激励计划
开放
灵活
参与
成本
领先
滞后/跟随
内在激励
职位
纵向:等级多,级差小;
横向:基薪适中/较低、可变薪酬比例小;
薪酬组合刺激性低、短期激励计划
封闭
保密
参与度低
目标
聚集
领先/跟随/
滞后
混合/
贡献
纵向:介于两者之间;
横向:基本薪酬适中、可变薪酬比例大;
薪酬组合刺激性高、混合激励计划
较开放和
较封闭
并存
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几个重要结论
1、与内在薪酬相比,员工和企业都倾向于注重外在薪酬;
2、员工对薪酬的抱怨并非一定是由薪酬而起;
3、内在薪酬与企业的薪酬成本之间不存在必然的联系;
4、企业必须在外在薪酬和内在薪酬之间做好平衡。
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第二节薪酬调查
一、市场薪酬信息的获取途径
无偿途径
1、政府提供的企业平均工资和市场价格
2、社会团体、专业协会提供的劳动力市场职位价格
有偿途径
1、咨询公司
2、非正规方式
二、薪酬调查问卷(P281)(P291)
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