文档介绍：员工考核奖励制度
第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
 第二条、绩效考核原则。
 ,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;
 ;
 ;
 。决不允许营私舞弊。
 第三条、适用范围。
 本规则除下列人员外适用于公司全员。
 ;
 、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
 ;
 ,但考核实施日已经退职者。
 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用1-3个月。试用后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇。 
(二)平时考核
  1、各部门主管或人事管理人员对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。
 (三)年终考核
  1、员工于每年12月底举行总考核1次。
  2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填写考核表送复审。
 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
 (一)人事考核的种类。
  人事考核可以分为两种:
 ,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。
 ,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
 人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
 第七条、考评者的职责。
 ,必须站在直接监督的立场上,且对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。
 ,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
 、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
 ,二次考核可以省掉。
 ,考核者必须遵守以下原则:
 (1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
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