文档介绍：地产公司2012年上半年办公室工作总结
地产公司综合部人员各司其职、各尽其能,虽然工作繁杂琐碎,但我们却分工不分家,在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。过去的一年,综合部在相关领导和各部门主管领导的支持和配合下,在全体员工的不懈努力下,各项工作有了一定的进展,为2012年下半年工作奠定了基础,创造了良好的条件。为了总结经验,寻找差距,促进部门各项工作再上一个台阶,下面是我仅代表综合部对2012年上半年的工作简要总结如下:
由于操控计划的确立、公司新组建团队,因此上半年综合部的工作重心放在了人事工作上。
人事工作总结
一、员工工龄分析及岗位职责的管理
员工工龄分析:
表1 工龄统计
时间
地产公司
人数
比例
五年以上
1
%
三到五年
1
%
一到三年
11
%
半年至一年
11
%
两个月至半年
14
%
两个月以内
11
%
总数
49
100%
公司总体员工相对较固定(表1),由于枫侨郡项目开盘节点的影响,营销人员暂不稳定。
分析:1、低于一年的员工离职率最大,随着服务年限的延长,离职员工相对减少。
2、离职的高峰期在两个阶段,第一个阶段在员工进入公司的初期,压力大,难以适应工作,人容易变得浮躁和彷徨;第二个阶段在服务年限3年左右,员工积累了一定的工作经验,自身价值的提升意识增强,若这时公司不能激发员工新的工作热情,或者看不到职业发展的机会。
建议:1、公司要关注新员工,人力和新员工的直接上级应共同协作,重视新员工的入职培训,短时间内让新员工快速进入角色,融入企业,早日从“局外人”转变为“企业人”;
2、完善岗位设置,明确岗位职责,提供合理的职业发展空间,除了晋升机制外,还应从工作轮换、工作重新设计等方面考虑。
岗位职责的管理:
2012年,在公司各部门主管领导的支持和帮助及综合部同事的积极配合下,我们对公司各部门的工作进行了一次梳理,同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理,其他部门的雏形已成,但还没有编整成册,因而使部分员工还未形成明确的工作目标,不了解工作结果,使员工在公司制度的前提下,不能自我激励、自我管理和自我发展。
二、员工档案资料的管理
建立员工纸质档案和电子档案,有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求,人才工作计划制定是否合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用,通过分析人事档案信息,公司整体的人才储备状况,结合人事流动的档案信息,预测公司人才的需求状况,从而有效科学的制定人力资源计划,为公司领导的决策提供可靠的依据。
三、人员异动工作分析及管理
“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下,按照“能者上、平着让、庸者下”的用人机制,公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才的招聘是人力资源部人事管理工作中的重点,2012年随着公司的发展,对人才需求量加大,我们建立多元化的招聘渠道:人才市场、人才网、校园招聘、介绍,努力把好招聘环节,力求提高员工整体文化素质和综合能力,使合适的人用在合适的岗位上,充分发挥人力资源的功能。下面就是公司下半年人员异动情况数据分析报告如下:(截止2012年6月30日)
上半年招聘情况:
公司
部门
上半年招聘人数
新招已确定人数
公司
部门
上半年招聘人数
新招已确定人数
地产公司
办公室
1
1
营销部
16
8
研发部
3
3
工程部
3
3
成控部
5
5
小计
28
20
如表:地产公司人员计划6月底到岗28人,截止6月已初步确定20人。
离职原因分析表:
项目
占总离、调职人数比例
地产公司
所占比例
项目开盘期太长
2
10%
家庭原因
1
5%
辞退
7
35%
自身发展
9
45%
后勤支持
1
5%
总离职人数
20
%
分析:上半年人员流动较快的是工程部和销售部,其实有的岗位人员流动快反而是好事,但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施的信号。
原因:
1、房地产市场的竞争,引起对工程部和销售部相关专业人员人才的竞争;
2、家庭和身体原因、工作压力大;
3、缺乏团队精神,形成恶性竞争势力;
4、对岗位不满意,主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少,晋升机会少。
建议:1、公司在招聘新员工时,在不触及求职者的个人隐私的前提下,对其家庭环境应该有更多的了解,尽量从人员选用的最开始阶段控制,降低公司经济损失;
2、科学设计岗位,加强知识管理,合理分配工作职责,建立完善的晋升机制;
3、人才竞争激烈,不仅要用科学的薪酬体系,还要有让