文档介绍：《建立有竞争力的弹性薪酬体系之一
现代薪酬认知》
在企业,薪酬问题很多
它们非常具体
如:没有奖金、奖金分配不公平、工资分配不公平……
2、问题提出
1、案列:惠州某制罐企业困惑 案例分析
3、分析:
什么叫不公平?
怎么不公平?
问题提出——
我有能力不能发挥!
我们单位“苦乐不均”!
我责任大,但是工资低!
我干的很好,但是没有得到奖励!
为什么呢? 是因为——
人岗不匹配——没有进行“好好的”竞聘组织!
是因为定员不科学——所以苦乐不均!
是因为岗位价值没有正确评估——所以岗位劳动困难但是工资低!
是因为没有或考核不科学——劳动表现好不能反映为报酬的增加!
A、公司内部横向可比性差。为各类岗位割裂地设计工资等级,缺乏统一体系和内部薪酬差异的科学标准
B、缺乏市场导向性,不能迅速跟进市场变化,也不能完善解决外部均衡与内部均衡的矛盾,导致新老员工薪资冲突。
C、对不同个体员工的薪酬差异,未能建立有效的设定体系,员工普遍不了解不同个体薪酬的确定标准与差异依据,与业绩的科学合理挂钩关系也有待提高。
D、战略导向性不强。
4、企业常见的薪酬体系缺憾:
5、现代薪酬的目标
Attract 吸引
Retain 保留
Motivate 激励
Employees
员工
Company
公司
Achieve Objectives
达到公司目标
案例:1与2
6、现代薪酬全新的理念
1)整体理念整体薪酬方案克服了传统薪酬方案零碎的缺点,这种薪酬模式整合了更多的薪酬元素,强调薪酬的整体性。
2)客户理念它和旧的薪酬方案最本质的区别是从以雇主为中心转变为以雇员为中心,雇员从一个薪资的接受人转变为薪资的客户。作为客户,就有选择的权利,老板应该像留住优质客户那样更加关注雇员的愿望并尽量满足他们的需求,这样的信念将成为这个制度的奠基石。
3)业绩的理念这种薪酬模式是偏重业绩的一种薪酬制度,业绩指员工工作的成果,但传统的薪酬制度中也有业绩工资,这种工资形式容易犯只重结果、不重过程的错误。为了克服这一缺点,在进行整体薪酬方案设计时,要求员工充分参与。
4)个性化理念对于1、一位母亲来说,她希望薪酬组合中现行的福利比例大一些,如更长的假期、弹性的工作时间;(中山览菊)而对于一个还没有成家的2、年轻人来说,他可能希望奖金的比例大一些,退休保险的比例小一些。员工的这些需求都可以在这种薪酬制度中得到实现。
7、仁者见仁,智者见智
人力资源管理的灵魂
直接影响公司财务运作
人力资源管理中技术/技巧难度最大的部分
管理的平台
最直白的竞争
既灵活又抽象,
为我所用
8、薪酬制度有两个操作难点
1)从理论上认知薪酬的重要性
2)薪酬是一门艺术,也是一门科学