文档介绍：医院绩效管理系统解决方案
医院绩效管理的意义
随着我国经济体制改革和医疗机构改革的深入、医疗服务市场竞争的进一步加剧,人们对医疗机构的选择性不断增加。无论是对医院医疗质量、服务质量、经营水平等进行内部评估,还是外部评估,都已经提到日程上来。为了提高可持续发展能力和竞争能力,医院必须重视医院的整体绩效以及各个科室的绩效。因此,医院迫切需要建立一套科学的综合医院科室绩效管理方法。
二、医院绩效管理现状
        目前大多数医院进行的绩效考核采用的是结果考核,而且主要是对科室收支状况进行考核,因此,造成了科室片面追求收人的增加,有些甚至达到了“不择手段”的地步。在支出方面,则想方设法,提出各种各样的理由,要求医院减免科室支出。这种科室绩效考核方法在一定程度上造成了病人医疗费用的上涨,但却对医院支出控制作用并不大,形成医院业务收人大幅上升,业务支出也大幅上升,甚至超过业务收人上升的幅度,医院业务结余不升反降的局面。
        同时,科室绩效考核主要考核收支,对其他方面较少涉及,在一定程度上,使得医院对科室的管理主要集中在收支,对其他方面则几乎没有相应考核管理措施,形成部分医院医疗质量出现下降、医院服务水平不强、医患矛盾增加等不利医院发展的局面。可见,我们很有必要将科室绩效管理与医院发展战略结合起来,使科室绩效考核走出“为考核而考核”的陷阱,对科室进行战略绩效管理。
三、目前医院绩效评价存在的问题
        (1)科室绩效考评目标不明确。目前大多数医院对科室进行绩效考核只不过是例行公事,“为了考核而考核”。科室绩效考评应以医院的战略目标为方向。医院每年都要根据自身长期的战略目标制定出本年度具体的发展计划和业务工作重点,形成医院级的关键绩效指标,然后分解成明确的科室级关键绩效指标。只有这样,才能保证每个科室都按照医院要求的方向去努力,避免工作的无主次,使医院的战略目标真正得以落实;
        (2)医疗信息的结构复杂、数量庞大、应用繁杂,导致数据规范化的工作难度很大;
        (3)科室绩效考评无法通过考评直接加强各科室的管理,提高各科室的积极性;
        (4) 科室绩效考评的考评内容过于片面。目前科室绩效考评主要考评科室的收支方面,对其他方面较少涉及,在一定程度上,使得医院对科室的管理主要集中在收支,不利于医院的长久发展;
        (5)科室绩效考评无法保证公平,公正。医院的各个科室有不同的职能和作用,如果对医院的所有科室采用同一套绩效指标进行考评,显然无法保证考评结果的公平,公正。
        (6)绩效考评结果不够直观明了。
四、绩效解决方案
      本方案采用了关键绩效指标(KPI)方法来建立科室绩效考评系统。KPI是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系,是管理中“计划——执行——评价”中不可分割的一部分。
KPI作为一种先进的管理工具,可以把医院的战略目标分解为可运作的具体目标,同时还具有以下特点:
        (a)KPI来自于对医院战略目标的分解,再将这些指标分解落实,就可形成科室的KPI;
        (b)  KPI是对绩效构成中可控部分的衡量;
        (c) KPI是对医院重点业务活动的衡量,而不是对所有业务活动的反