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一
《中国高新技术企业
劳动合同法推动人力资源管理法制化
◇文/互艳杰
【摘要《劳动合同法》的实施,对人力资源管理带来全方位的深远影响。从劳动关系的建立、劳动合同管
理、规章制度的建立等方面,都对人力资源管理提出了新的挑战,增强法律意识,降低人力资源管理成本,构
建和谐的劳动关系,是构建和谐社会的必然要求。
【关键词】劳动合同法人力资源劳动合同
《劳动合同法》已于年月日正式实施,新《劳动合同三、依法用工。降低人力资源管理成本
法》是在《劳动法》的基础上进一步提高了对劳动者合法权益的保护一订立劳动合同
,也提升了用人单位人力资源的管理成本,无疑对人力资《劳动合同法》规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已
源管理带来全方位的深远影响。加强人力资源管理法制化,提高法建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一
律意识,已成为新时期做好人力资源管理的关键。个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月
一不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付
、规范劳动关系
在《劳动合同法》实施前,做好因事设岗、核岗定编工作,清理两倍的工资。更为严重的是,用人单位自用工之日起满一年不与劳
劳动关系,规范用工行为,使其符合《劳动合同法》的规定,避免用人动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期
单位增加不必要的人工成本。对于已建立劳动关系且长期离岗人限劳动合同。面对上述规定,用人单位应注意以下几方面:首先,要
员,用人单位应加强管理,具体做法如下: 转变用工观念,建立先订合同后用工的习惯,最迟必须在一个月内
一对于劳动合同未到期的离岗人员,或已签订停薪留职协订立合同,其次,对劳动合同终止的人员,用人单位应根据聘期内工
议而期限未满的人员,应依法送达书面通知,并限期个月内返回, 作表现、工作岗位需要等因素做出慎重的选择,并准确掌握合同期
未按期返回的,用人单位应与其解除劳动合同根据上级文件精神, 限,避免与不适合长期聘用的人员形成事实劳动关系,并被迫与之
不再办理停薪留职手续; 签订无固定期限的劳动合同。
二对于因本人原因外借的人员,借出单位应协助其办理劳订立无固定期限劳动合同的风险规避
动关系转移手续或与其解除劳动关系。否则,借出单位应与借用单对于符合《劳动合同法》规定,订立无固定期限劳动合同的人
位签订专门协议,明确外借人员的工资、福利和社会保险等方面的员,用人单位要防止两种风险:其一,用人单位与劳动者订立固定期
,其合同内限劳动合同,劳动者往往默认接受,但时隔数月或者数年,突然要求
容也应做相应变更: 用人单位从固定期限合同订立之日每月支付两倍工资。其二,劳动
三对长期病休人员,用人单位应严格执行国家关于医疗期者口头要求订立固定期限劳动合同,用人单位依劳动者的意思订
的规定; 立,但履行一段时间后,劳动者反悔,要求用人单位支付两倍工资,
四对于以休病假为由从事经营性活动的人员,用人单位可如果此时用人单位不能提供劳动者本人提出的订立固定期限劳动
与其解除劳动关系: 合同申请的证据,则面临支付两倍工资的风险。因此,在