文档介绍：教学单位
学生学号
XXX大学(学院)
毕业设计(论文)
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指导教师:
2011 年 6 月 19 日
目录
第1章绪论 5
一、研究的背景及意义 5
二、国内外绩效考评研究综述 5
(一)、国外绩效考评的发展 4
(二)、国内学者的相关研究 4
三、研究内容和研究框架 6
(一)、研究内容 6
(二)、研究框架 5
第2章绩效考核的理论综述 5
一、什么是绩效考核 5
二、绩效考核相关理论 7
(一)、内容型激励理论 7
(二)、过程型激励理论 8
(三)、状态型激励理论 7
三、软件人员绩效考核管理的特点 8
四、软件人员绩效考核管理体系的基本原则 8
五、常见的绩效考评方法 8
六、绩效考评的作用与意义 12
第3章软件企业人员绩效考核主要存在的问题 12
一、企业管理人员普遍缺乏管理的知识和能力 11
二、企业对研发人员的绩效考核功能定位不当 11
三、绩效工资实际发放水平与经营业绩水平脱钩 11
四、绩效评分标准没有量化 11
五、缺乏绩效培训与沟通 13
六、考核结果强制分布效果不好 13
第4章企业研发人员绩效考评的实施建议 13
一、为绩效考核功能重新定位 12
二、使绩效工资的发放水平同业绩水平直接挂钩 12
三、建立科学可行的内部价值链体系 12
四、建立高效的沟通机制以及专项培训和辅导 14
结论 13
参考文献 15
摘要
经济快速增长的背景下,计算机软件企业的竞争呈现白热化。而计算机软件企业的竞争归根到底是人才的竞争,计算机软件研发人员是企业中最宝贵的人力资源,这部分人的绩效考核不仅关系到他们的薪酬、调迁、升降、奖惩等,也决定了企业吸引、保留、激励研发技术人才的能力,从而从根本上决定了计算机软件企业的竞争力并最终决定了计算机软件企业的兴衰成败。计算机软件企业在改制组建的过程中,在人力资源管理方面遇到了许多国有企业都会碰到的管理问题,如何抓住机遇,做大做强,其重点问题是绩效考评体系的建立与完善。目前学术界对计算机软件企业研发人员的考核还处在最初阶段,采用的是为了保证基本运行而设立的简单、传统的方法,适用于朴素的激励与分配要求。本文采用理论分析和实证分析相结合,定性分析的研究方法,结合计算机软件企业的现状,运用信息经济学、组织行为学、管理学和心理学等理论对计算机软件企业研发人员绩效考核中存在的问题进行探讨和研究。首先,阐述了绩效考评理论,总结了国内外绩效考评理论研究,略为详细的描述了目标管理法、平衡记分卡、关键业绩指标法(KPI)方法、360度绩效考评方法,分析计算机软件企业存在的问题,最终提出了建议,规范了考评流程,指出了实施过程中的注意事项。
关键词:计算机软件企业绩效考评体系
Abstract
Rapid economic growth against a background of puter software business showed a white-petition. puter software business pete in the final analysis, is a petition, computer software R & D enterprise is the most valuable human resources, which were part of the performance is not only related to their salaries, transfer and take-off and landing, such as reward and punishment, has decided to Enterprises attract, retain and motivate technical personnel the ability of R & D, which fundamentally determines puter software petitiveness and ultimately determined that puter software business ess or failure. Computer panies formed in the restructuring process, human resources management in the face of many state-owned enterprises will encounter management problems, how to seize the opportunity to