文档介绍：人力三级绩效考评方法总结表格
绩效管理的考评方法与应用
由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性三方面基本特性,根据考评对象的性质和特点分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标。从绩效管理的考评内容分:品质主导型、行为主导型和效果主导型。
一、品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的潜质为主。
二、行为主导型的绩效考评,采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主。适合于对管理性、事务性工作进行考评。
三、效果主导型的绩效考评,采用结果性效标,以考评员工组织工作效果为主。
优点 缺点绩
效
管
理
考
评
方
法 行
为
导
向
型 主
观
考
评
方
法 排列法(排序法、简单排列法) 简单易行、耗时少,减少结果国款和趋中的误差 局限性,不能比较不同部门的员工,业绩相近时难进行排列,不能使员工得到优缺点的反馈选择排列法
(交替排列法) 较为有效,上级可以直接完成排序,扩展到自我考评,同级考评和下级考评等其他考评方式成对比较法
(配对比较法两两比较法) 能够发现每个员工的各方面优缺点, 受涉及人员范围小,数目不多的局限和制约强制分布法(强迫分配法硬性分布法) 可避免考评者过分严厉或过分宽容,克服平均主义 员工的工作能力分布呈偏态,不适合该法,类别有限,难以具体比较,不能在诊断工作问题使提供准确可靠的信息
客
观
考
评
方
法 关键事件法(重要事件法) 为考评者提高客观的事实依据,考评内容不是短期行为,具有较大的时间跨度,可贯穿考评期的始终,以实施为依据,保存了动态的关键事件记录,可全面了解下属如何改进和提高 记录和观察费时费力;能作定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难在员工之间进行比较行为锚定等级评价法(行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法) 考量更精确,精确度更高,标准更加明确。具有良好的反馈功能。具有良好的连贯性和较高的信度。考评的维度清晰,要素的相对独立性强,有利于综合评价 设计和实施的费用高,费时费力。行为观察法(行为观察评价法、行