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上传人:rdwiirh 2018/5/31 文件大小:97 KB

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文档介绍

文档介绍:18-执行项目计划
* * * * * * * * * * * * 4 * * * * * * * * 4 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 绩效考评――流程考核人创建考核表被考核人确认被考核人自评考核人评分被考核人确认审核人审核部门总经理填写修正系数绩效考评――关键业绩指标KPI 原理――80-20原则确定指标:SMART规则 Specific Measurable Attainable(可达到的) Realistic Time-bound 绩效考评――Best Practice 员工进入公司的指导阶段,就告知绩效考核程序明确绩效考核的目的明确针对不同类型工作的考核标准,要以客观的信息和数据为依据明确考核的方法、步骤找出考核的因素,这些因素能代表工作的内容,而非一般的人格特征选择执行考核的人员,使其接受训练建立正式反馈制度,让员工知道考核的结果让考核双方通过面谈对未来提出建设性意见,帮助人员成长和发展。主管辅导下属设定绩效改进计划。薪酬管理报酬: 内在报酬(参与决策权、自由分配时间、较多的职权、较有趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化) 外在报酬工资制度福利奖励和惩罚薪酬管理的影响因素(职位的相对价值、任职者的技术水平、市场价格、企业效益和支付能力、部门绩效、劳资谈判、法律规定) 薪酬管理策略薪酬管理的策略(工资、调薪金额、调薪时间、临时工作津贴等) 薪酬管理的目标良好的薪酬策略(独特性、程序性、弹性、公开性) 组合薪酬管理现代薪酬管理思想劳动效率的管理金钱的作用是有限的不可忽视员工自我激励的能动性与绩效考核相配合薪酬结构薪酬管理与企业文化、企业形象人员培训人员培训是人力资源开发的主要手段培训的原则和形式新员工培训在职员工培训管理人员开发培训管理(需求分析、设计实施、培训评估) 组织学习与学习型组织摩托罗拉的成功经验
――员工培训摩托罗拉公司是从事电子信息产业的一家著名的国际性大公司。该巨型公司在竞争激烈、险象环生的世界经济中,却一直经营绩效斐然。究其原因,根本的一点在于公司重视企业文化与教育。为了实现公司“人才第一”的理念,公司对职工的教育下了很大的力气,建立了摩托罗拉大学,其1992年的教育开支高达一亿美圆,加上所费工时,实际代价还要翻一番,达到二亿美圆,%。 1990年,公司规定:每名职工,从安全保卫人员到董事长,一年至少有五天的时间接受培训。董事长兼首席执行委员乔治??费舍尔希望有朝一日每个职工每年能有一个月的时间来学习新技能。公司任命的每一位副总裁,都会自觉地到摩托罗拉大学接受首席执行委员会讲授的课程。有人认为公司一年花两亿美圆从事教育是愚蠢的举动。但费舍尔说:“确实,这种投资短时间内是无法衡量其效益的。”但不这样做,职工队伍知识将日益老化。“一名软件工程师所受教育的半衰期大约是2-3年。如果不对教育进行投资,一个公司将必然走向灭亡。”费舍尔更深刻地指出:“公司企业文化和价值体制的延续,是公司的一把保护伞,我们就在这顶保护伞下从事经营活动。维护这把伞是管理一家全球公司的最大挑战。”