文档介绍：新人成长看领导
作为一位管理者,如何面对80后、85后的管理,一直是我们在人力资源领域的头等大事。与60后、70后相比,80后、85后的员工有着显著的个性特征,他们充满***,但又缺乏挫折感教育;他们大多受过良好的教育,但又缺乏必要的职业训练。但不管怎么说,他们正在成为职场的中坚力量。
职业教育的缺失是整个国内教育的问题,从襁褓一样的学校与家庭走进“公司”这个大熔炉,新人需要了解的是,“公司”已不再是以前的“单位小社会”了,这是一个以市场为导向的盈利机构,也是一个充满竞争——无论是外部的或是内部——的环境。
但一味谴责中国的教育制度是没用的,企业必须承担起这种职业化转变的教育,让一个毕业生从学校人转变成公司人。但是,我也反对现在不少公司在弄的军训、下车间那种形而上学的东西,我们的目的不是通过军训把人训练成一个模子的机器,也不是通过下车间对新人进行劳动教育和“思想改造”,这些都是计划经济时代的流毒。团队是不同个性的人所组成的一个有共同目标的组织,它允许成员有着不同的思想,它需要的是合作而不是磨去棱角。
所以,作为领导,第一需要给新人传递的应该是这个组织的目标和价值观,没有人愿意浑浑噩噩地做事。我对所有的新人,甚至只是在面试的过程中,一定会尽量地向他们诠释我们这个团队的目标和价值观,这是选人的方式之一,也是在向新人传递一个信息,在这个团队里,我们工作的目的是什么,我们为什么而工作,并且,什么样的行为是受到鼓励的,什么是不被允许的。
工作岗位的挑选,我大多尊重新人自己的选择,一个销售人才,即使再优秀,你让他去做不愿意干的人力资源工作,也是会憋出病来的。我深信杰出大多是基于兴趣,硬要一匹千里马去耕地,最终的结果便是害人。“专业”其实也是一样,大学的专业几乎学不到东西,兴趣对口比专业对口更为重要。
在“兴趣对口”的前提下,我们要做的事情就是告诉新人这个组织的行为准则。当然,这就首先要求这个组织是一个优秀的组织,如果这个组织不优秀,充满着官僚气息,缺乏奋斗精神,你很难指望一个新人能够按你想象中的“优秀”来做,因为,坏的风气比好的风气容易感染。
而一个组织的风气,恰恰就是领导个人风格的反映。一个公司或者一个部门,它的文化,领导人必须负起全责。
领导人自己必须对工作充满着热爱,如果领导人自己得过且过,也很难指望能把热忱传染给同事和新人。虽然,并不是每个领导都有领导者的魅力,但至少,他可以把公司的要求明确地告知新人。有要求和没有要求,人的工作动力是完全不一样的。
一些公司有着师徒的培训制度,这是一种很好的方式。“师傅”一般是公司的资深人士,或是绩效优秀的员工,他能有效并且正面地向新人传递公司的信息,让新人懂得在公司做事的规矩,也使得他们对负面信息获得免疫能力。
一个公司培