文档介绍：薪酬管理国企高管薪酬
国企高管薪酬
国企高管薪酬调研结果上报,是否
降薪备受关注 2013年1月16日,由人力资源和社会保障部牵头进行的
针对国企高管收入的调研基本结束。调查中发现,国企
高管收入存在较大的不平衡状况,这一现象在金融行业
上市公司中表现较为突出,同时,也存在极个别国企高
管领取上千万元薪酬的状况。有消息称,有关主管部门
正在准备采取多项手段控制规范国企高管薪酬。对于部
分收入过高的国企高管,将采取降薪措施,以弥合国企
高管与公务员以及企业基层员工的收入差距。目录
一、国企的含义,以及和央企的区别
二、国企高管薪酬的构成
三、国企高管薪酬过高的原因
四、国企薪酬制度存在的问题及对策
五、政府采取的政策
六、如何合理的设计国企薪酬一、国企的含义以及和央企的区别国企:即国有企业;国际惯例中,国有企业仅
指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与
控制的企业;而在中国,国有企业还包括由地
方政府投资参与控制的企业。
与央企的区别:央企、国企都是国企,央企是中央各部委直属
企业,简称央企;国企是指除了前面说的央企外还有地方国营,
如:省属、市属等,简而言之就是国家投资办
的企业! 二、国企高管薪酬的构成据21世纪经济报道,国企高管薪酬构成大致分为三部分,即
基本年薪+绩效年薪+中长期激励
基本年薪
由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数
,再乘以企业规模系数(或调节系数)构成。(系数的核
定,由高管考核的相关主客观指标决定)
绩效年薪
一般将考虑按基本年薪的3倍封顶,也即为基本年薪的
三倍或三倍以下水平。规还将推出一系列年度和任期绩效
考核指标,指标中将增加同行业业绩横向比较的因素,剔除
非管理要素对企业业绩的影响。
中长期激励
现阶段相关实施手段主要是“股权激励”,在具体操作
过程中,还将结合企业的实际情况及上市公司有关规定具
体施行。只有具备股权激励的相关条件,并经有关方面批
准才可实行。三、国企高管薪酬过高的原因(一)国企高管一般是由政府相关部门任
命,而且缺乏相应监督在市场经济条件下,企业高管通常是通过人
才市场的竞争机制挑选出来的,而当前国有企
业高管却并不单纯是市场选择的结果,他们往
往更多来自行政决策和政治任命,他们的任命
与政府官员类似。其市值究竟是多少,市场无
法判断。从严格意义上讲,国企高管并非职业
经理人市场中流通的“人力资源”,这导致高管
薪酬的非市场化。(二)缺乏合理完善的绩效评价体系,高管薪
酬与企业业绩脱节目前,国企的业绩评价标准还主要是一些利润指
标,导致经营者想方设法在财务上下功夫,单纯注
重资本市场的表现,而做出与公司长远发展相背离
的决策。实践证明,单项财务指标存在被粉饰的可
能性极大,因而综合反映企业业绩评价指标体系的
建立迫在眉睫。另外国有企业在占有资源、经营成
本等方面有明显的优势,国企高管的高收入并不是
他们对企业贡献的真实体现。国有企业往往处于垄
断地位,面对不完全竞争的市场,加上政策上的种
种优惠以及国企高管薪酬主要依据市场薪酬水平确
定与企业发展阶段和规模关联度较弱,缺乏与公司
业绩联动有效的机制,使得国企的业绩更加难以和
高管的薪酬挂钩。(三)薪酬决定主体缺失普遍能接受的企业高管薪酬决定主体是出资人,
即谁出资谁决策。2003年以后伴随国有资产管理体
制改革,设立国务院国资委,代表国家履行出资人
职责,应该说国企高管薪酬决定主体已经确定。但
实际上目前国企高管薪酬更多的是由公司管理层或
人力资源部负责制定,这必然会导致一定的利益冲
突的存在。我国目前的国企高管薪酬主要由基本年
薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。其中基本
年薪属于固定薪酬,绩效年薪和中长期激励属于浮
动薪酬,其基本特征是:与“业绩”挂钩的高薪加股
权激励,并且这种激励措施大都是由企业董事会自
行决定的。政府不加干涉,其实就是高管们自己决
定。四、国企薪酬制度存在的问题
以及建议性对策问题1、薪酬制度不具有竞争性
国有企业薪酬水平普遍偏低,经营者的薪酬与职工平均收
入的差距远远低于国际通行标准,员工们的薪酬差距较小
,激励和约束作用很差,薪酬结构还没有摆脱计划经济的
薪酬模式。比如:2002年,某市蓝鲸企业集团在薪酬设计
中,由于设计的薪酬不具有竞争性,在全厂800多名职工中
,只精简了20多名职工,使薪酬没有发挥真正的作用,职
工意见很大。企业在没有办法的情况下,又把20多名职工
重新安排了上岗,使薪酬制度失败。由于国企经营者收入
偏低,国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重
失衡,大量国企经营者流向外资、合资、民营和