文档介绍：人才是企业的中心力量
姓名:秘志伟班级:机电(本)091 学号:2009322109
【论文摘要】
面对外部动荡的环境,企业所面临的经营环境日趋白热化,从资源竞争上升到了人才竞争,而真正的人才又无法长期与企业共赢,他们总是在寻找下一个更好的雇主,原因更多的是企业无法提供让人才生长的合适环境。企业核心人才短缺会制约企业的盈利水平。
【关键词】企业人才管理
赛立信竞争情报调查人员通过调查研究得出,在中国500强企业中,前25名企业的经营业绩跟其他的中国500强企业的经营业绩有较大的差别。首先,表现在投资回报率上,前者比后者高出10%左右。是什么原因导致前者的业绩会如此之好,只要看一看它的人才结构,我们就清楚了。在前25名中国500强的企业中,平均外籍员工的数量占到25%左右,外籍高管的占比是10%左右。今天,我们有很多中小型企业已经进入排名前列,甚至将来可能进入世界500强。但看一看他们的人才结构,虽然有越来越多的“海龟”,越来越多的外籍人士加入到了高管行列,但是,比起大型企业来,差距还是非常大的。所以,要真正做强并保持优势,企业就必须能够为人才提供生存、生长的良好环境,而如何营造这样的环境,是摆在所有经营决策者面前问题。
在今天的环境下,有几类人才是企业特别需要的:
一类是确有大型企业经营、金融运作背景的管理人才。这类人才在大型企业任过职,懂金融运作,有经营经验,还有良好的教育背景。他们对企业在业务开展、兼并和收购方面,可以带来非常直接的效果。
第二类是研发型人才。企业利润的增长,要靠高附加值产品的发展。现在很多企业的升级,重点是从产品上、从技术上升级,所以,企业的研发人才是非常短缺的。中小型企业在研发上未必欠缺,但是,能不能把研发与市场很好地结合,就看是否拥有市场意识强的高级研发人才。在现阶段,中小企业研发人员在市场意识方面比较欠缺。而在大型企业,考虑研发的时候,是从营销、市场等多方面去考虑的。赛立信竞争情报调查人员认为,有大型企业背景、有市场头脑、有商业化意识和经验的研发人员会对中小企业有直接帮助。
第三类是营销人才。比如说,品牌管理型人才。品牌管理听起来比较虚,很多人片面地把品牌管理解释成花钱,砸广告,我广告砸得越多,将来别人认知我品牌的可能性越大。实际上,品牌管理与监管者、研发、生产、服务体系都有关系。
企业应当能够提供人才生长的土壤。建立激励机制。很多企业,现阶段的激励机制比过去5年、10年一直在进步,这是值得首肯的。但是,我们现阶段的激励机制对于体现业绩优秀者和业绩落后者之间的差异,对于激励跟个人绩效、个人贡献的挂钩是不是很透明,是不是能够将关键业绩指标和绩效落实到个人,其实这里面做得还是很不够的。
现在大型企业把内部部门分成竞争类和非竞争类,这是一个好的尝试,因为每个部门的贡献因专业性质不同而异。我们也注意到,谈绩效管理,包括基层的管理,看到的关键业绩指标都是到部门,可能部门一把手已经扛了很多的压力,所以中小企业里做得非常累的往往是两类人,一类人是老总、一把手,因为他要扛着一个损益表;另一个是基层,直接负责采购、研发、生产、销售的基层人员,他们是有指标的。如果生产可靠性、产品质量搞不好,销售收入上不去,是要负责任的。所以,我们发现两头比较累,中间的一些支持部门,相对来说,各自所肩负的职能不透明,也不是那