文档介绍：摘要
企业如何实现人力资源的开发及其潜能的利用是公认的难题,而其中最为复杂和困难的,就是如何做好人员激励,对其潜能充分利用。绩效与薪酬管理是企业人力资源管理工作的两个重要环节和核心内容,绩效评价方法和薪酬管理模式都有很多种,分别适合不同特点的企业和不同类型的员工,企业针对自身特点选择或开发有效的绩效评价方法和薪酬管理模式对于吸引人才、留住人才、培养人才、利用人才和激励员工,提高企业经济效益和竞争优势至关重要。
本文以淮化集团有限公司为企业背景,对该公司原有绩效及薪酬管理状况进行了深入研究,发现公司在入力资源管理方面存在的问题有:激励方式单一,重视物质激励而忽视精神激励,人才使用不当,人员流动频繁,人才结构家族化,绩效考核不成体系、薪酬差距不大,激励效果不佳等。
针对淮化集团有限公司在绩效考核与薪酬管理方面的主要问题,本文运用绩效和薪酬管理的先进理论和方法,寻找出一种与淮化集团有限公司实际结合比较适当的考核方法,并由此设计公司新的绩效薪酬方案。
关键词:绩效考核,薪酬管理,淮化集团,指标体系
第一章绪论
现代企业管理认为,人、财、物、信息、技术和时闻等是企业进行生产经营活动的基本资源或要素,现代企业要想在市场竞争中立于不败之地,必须具有自己的核心竞争力,必须拥有其他公司所不具有的优势,可以说,现代企业之间的竞争,就是资源的竞争。其中人是企业最重要、最宝贵的资源,是决定一个企业成败的关键要素之一。
如何调动员工的积极性和能动性,充分发挥每个人的潜能,给与他们以最好的工作和生活环境,公平、公正的评价他们的工作,并给与他们所要得到的报酬和待遇,这是人力资源管理的极大难题。而人力资源管理中最难建立、最难操作的就是有效的员工绩效考核,所谓的绩效是指员工在工作中做出的成绩与贡献。科学的绩效考核是进行有效激励管理的前提和基础,相反,流于形式的、一般性的绩效考核将直接影响绩效评价的公正性,进而影响组织目标的实现。
尽管目前人力资源管理己得到普遍重视,并且在一些企业、单位也取得了实效,但有关调查材料显示:在传统的国有企业中,有近30%-50%的员工认为,“上级安排考核,我们必须考核”“考核结果只对领导有用,考核是走形式,
还是领导说了算”企业的绩效考核是无效的。追根溯源,往往是由于企业在人力资源管理的绩效考核这一关键环节中,在设计、实施绩效管理时出现各种问题所致。这些问题导致了企业绩效考核和薪酬管理的方案迟迟推行不下去,很少有企业对自己的绩效考核和薪酬管理体系感到满意,结果企业话费了大量的时间和精力,却做了一堆无用功。这种现状也导致了我国的人力资源管理始终处于一个较低的层面,绩效考核和薪酬管理没有发挥到应有的作用,给人一种“鸡肋”的感觉,食之无味,弃之可惜。
淮化集团同样存在着以上问题。公司原有的绩效考核制度下,部门和员工的工作绩效缺乏有效控制、监督和管理,员工工作积极性很差;公司原有的绩效考核不成体系,考核目的和指标单一以及客观衡量标准的缺乏等问题都导致了
该公司的绩效考核不但没有起到应有的作用,而且还阻碍了公司的进一步发展。鉴于此,本文针对淮化集团绩效考核与薪酬管理中实际存在的问题进行深入的分析,建立新的绩效考核制度,解决公司在绩效考核中存在的问题,并以此设计淮化集团绩效薪酬,消除公司对绩效考核的困惑,实现绩效考核“低成本、易操作、易接受、高效率”的期望,为开展薪酬管理提供坚实的基础平台,充分体现绩效考核对公司战略的贡献。同时希望为更多具有类似问题的公司
实行绩效考核及薪酬管理提供参考和借鉴,以帮助企业增强核心竞争力和生命力。
、薪酬管理与人力资源管理
人力资源管理是指为实现组织的战略目标,利用现代科学技术和管理理论,通过不断的获取人力资源,并把所获的人力资源整合到组织中而融为体,保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性,控制他们的工作绩效并作相应调整,尽力开发他们的潜能,以支持组织目标实现的活动。也有的研究学者把之简单概括为:“4R”(Right Person,Right Time,Right Methods,Right Position)即:在适当的时候,将合适的人以适当的方式放到适当的位置上。
一般地说,绩效考核是指运用科学理论和方法,依据客观的标准,对人力资源在一定时期内的工作业绩、工作能力和工作态度等进行全面、客观、综合的分析和评价,并得出最后的结论,以此作为企业决策依据的过程。绩效考核是企业
人力资源管理的中心环节,是确定科学薪酬体系的前提和基础。绩效考核在企业中的重要作用,体现在以下几个方面:
l、绩效考核是人员任用的依据
人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处,进