文档介绍：银行绩效考核办法
第一章总则
第一条为适应岗位职级体系和岗位绩效工资制度,完善激励约束机制,科学评价各机构、各类人员的业务贡献和绩效表现,进一步激发与提高广大员工的工作能力,提升全行的经营绩效水平,特制定本办法。
第二条本办法适用于****银行所属各类机构及全体员工(不含总行领导班子成员)。试用期人员不适用本办法。
第三条、本办法所称的绩效考核,指机构、员工作为受约人,其上级机构(或上级授权的特定人员)作为发约人,按规定的程序和方法对受约人考核期内工作绩效进行的定量考核、定性评价,其结果作为对受约人进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条、绩效考核应遵循以下原则:
(一) 重要性原则。以实现全行战略规划、预算目标、重点任务为基础,建立相应的考核指标体系,坚持少而精。
(二) 客观公正原则。结合实际,实事求是;充分沟通,调整完善。做到考核有据、奖罚有理,及时、准确、公正,避免非客观因素影响。
(三) 分类考评原则。根据职责(能)定位、工作性质及其与业务目标的关联程度,划分组织及人员类别,实行差异化绩效管理,分类确定绩效考评办法和指标体系。
(四) 激励约束原则。实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩,使激励与约束相配套,责权利相统一。
(五) 审慎性原则。考核与兑现相匹配,以年度考核结果为准进行绩效工资分配。实施中实行累计分配方式,即根据不同岗位,分别按月、季、年考核期预分配,年终进行总清算。
第二章、考核体系
第五条、基于不同绩效考评对象,绩效考核包括组织绩效考核和个人绩效考核两个部分。
组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核,重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况,立足团队考核,注重整体效应。
个人绩效考核侧重于对个人的考核,区分人员岗位类别,以个人岗位绩效目标的完成情况反映任岗人的主要业绩,并结合工作能力、工作表现的考评,实现对各岗位类别人员的全面绩效评价。
第六条、基于不同绩效考核组织,按照机构层级,考核体系划分为总行、分行和部门三个层面。
第七条、总行层面绩效考核包括:总行年度组织绩效计划分解与制定,分行行长经营绩效考核,总行职能部门、直属机构绩效考核,中层管理人员问责制,行长特别奖励。
总行年度绩效指标计划分解与制定。为进一步加大经营管理传导压力,明确经营导向和管理重点,总行面向总行职能部门和各分行,建立相对稳定的关键业绩指标库,作为总行对机构实施各类绩效考核的基础性指标体系。每年年初,依据总行年度综合经营计划和管理重点,完成总行层面的经营指标和关键工作任务的分解,明确各机构的年度绩效考核指标、指标目标值及计分方法,以机构负责人绩效合约书的形式将经营任务下达给各机构,作为对各机构及其负责人实行绩效管理与考评的基础。
分行行长经营绩效考核。以各分行为考评对象,关键经营指标(效益类、发展类、风险与内控管理类)和服务类、人员类管理指标,考核得分为各项指标基本分与加(扣)分之和。计划财务部等部门具体负责承办各分行绩效考评的方案研究、组织实施、日常协调、专业指导等日常工作,每年年初出台《年度分行行长经营绩效考评办法》,考评得分直接决定分行的绩效等级,同时也作为分行管理层个人绩效考评的组成部分。人力资源部依据分行行长年度经营绩效考评得分,每年评估各分行的机构等级,并对应调整分行管理层下一年度的岗位等级及工资等级。
总行职能部门、直属机构绩效考核。以总行各职能部门为考评对象,除共同承担全行经营类指标外,设关键任务指标及服务类、人员类管理指标。部门考评排名实行强制分布,并以此决定部门考评等级及年度绩效工资总额,并用于核定部门员工考评等级的比例分布。
中层管理人员问责制。以总行部门正(副)总经理、分行管理层成员为对象,以年度绩效合约书中约定的关键业绩指标和任务指标的序时完成进度为主要问责依据,每半年开展一次,问责形式主要包括口头问责警告、书面问责警告和黄牌警告。
行长特别奖励。作为总行绩效管理体系的有效补充部分,以年度个人绩效考评结果为基础,面向考评等级为优秀或某一业务领域具有特殊贡献的员工。每年年初制发评选通知,在总、分行两个层级开展
“年度最佳员工”和“年度特殊贡献员工”的评选活动。奖励金额不超过获奖者月岗位工资的3倍,奖励总额原则上不超过年度工资总额的3%。对评选出的员工进行全行通报表彰,纳入核心人才队伍或后备干部库,在破格晋升、任用、保有、培训、个人职业发展辅导等各方面给予特别关注。
第八条、分行层面绩效考核包括:分行年度组织绩效计划分解与制定,分行部门及支行组织绩效考核。
分行年度绩效指标分解与制定。以分行部门和所辖支行为对象,依据分行年度综合经营计划和管理重点,由分行财务部门每年年初,对本行的关键经营指标和关键