文档介绍：林新奇著《绩效考核与绩效管理》教材配套课件版权所有2011
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绩效考核与 绩效管理
林新奇著《绩考核与绩效管理》教材配套课件版权所有2011
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指定教材和参考书
教材:
林新奇编著,绩效考核与绩效管理,对外经贸大学出版社,2011年出版。
参考:
林新奇著,绩效管理,东北财经大学出版社,2010年出版。
林新奇设计开发,绩效管理多媒体课件,东北财经大学出版社,2010年出版。
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课程主旨
把握重点内容
了解最新动态
掌控核心技术
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通过本课程学****你将了解:
绩效考核与绩效管理的重要意义;
绩效考核与绩效管理的理论知识;
绩效考核与绩效管理的方法技术;
绩效考核与绩效管理的体系流程;
绩效考核与绩效管理的企业实践。
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爱因斯坦语录
发展独立思考和独立判断的一般能力,应当始终放在首位,而不应当把获得专业知识放在首位。如果一个人掌握了他的学科的基础理论,并且学会了独立地思考和工作,他必定会找到他自己的道路,而且比起那种主要以获得细节知识为其培训内容的人来,他一定会更好地适应进步和变化。
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绩效考核的现状
来自企业咨询现场的报告和感受
绩效考核满意度调查——考?不考?
国内外理论的新进展——明白?糊涂?
实践:绩效管理如何与中国文化相结合?
企业经营管理者调查问卷报告
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案例:某国有企业的绩效管理变革
上海某国有企业成立于1949年7月,主营业务是化工产品的进出口贸易。公司员工总数为230多人。作为一家成立50多年的国有外贸企业面临着来自国内外的激烈竞争。为了应对竞争,近年来公司也提出了一系列战略规划目标,并采取了业务流程重组、组织结构调整和人力资源优化等措施。但公司的绩效管理工作还未能体现企业的战略目标,有些流于形式,走过场。
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该公司绩效管理的发展阶段
该公司“绩效管理”经历了三个发展阶段:
“平均主义思想下的赏罚调剂”阶段、
“主观评价”阶段、
“量化考核与目标考核”阶段。
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绩效考核中存在的问题
目前的绩效考核没有体现公司的战略。
只是简单的绩效考核,不能称为绩效管理。
绩效考核不具备前瞻性,考核目的不是绩效的改进和员工职业能力的提升,仅仅是奖金的分配。
绩效考核经常带来经理和员工之间的冲突。
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旧考核方案中存在的问题:举例
经理在年初的目标制定时并不与员工进行充分的沟通,只是根据自己的经验来对员工所负责的市场和商品进行判断,以此来确定员工的绩效目标。在整个的过程中经理也并未给予员工充分的绩效指导,当年终考核时只是根据员工的绩效来对其发放奖金,员工尤其是绩效较差的员工有强烈抵触情绪。在每年年终绩效考核时,都会出现员工与经理争吵的事情,这种冲突影响到该员工下一年的绩效。
从单纯的绩效考核的角度看,现行的考核制度也过于简单笼统,不具备科学性。对经营人员考核的单一指标是利润和创汇,按创造利润和创汇的固定百分比提成。
绩效考核结果的唯一作用是奖金的发放,而且公司直接考核到每个人,除了部门经理的奖金与整个部门的绩效有关外,业务人员的绩效考评结果只与自己的利润和创汇相关,与所在团队的整体绩效无关。