文档介绍：目录
第一章总则 1
第二章薪酬组织 1
第三章薪酬体系 2
第四章薪酬结构 2
第五章工资调整 4
第六章工资特区 5
第七章福利津贴 5
第八章其他 7
第九章附则 8
总则
适用范围
本方案适用于天能国际(集团)有限公司(以下简称公司)全体员工。
目的
使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据
薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。
总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
薪酬组织
公司总裁负责提出整体薪酬政策方向,人力资源中心负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源管理部门根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
子公司人力资源管理部门负责编制本单位每月薪酬发放方案,报本单位总经理审核,再汇总到集团公司人力资源中心,由总裁审批通过后送达财务部门执行。
薪酬管理决策机构:薪酬与绩效管理小组。
薪酬管理权限:根据市场情况和企业经营战略,审核整体性调薪和个别调薪。
日常薪酬管理机构:各级人力资源管理部门。
薪酬管理权限:
月度基本工资和福利的发放,包括考勤汇总和工资核算
季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算
已有职位新入职人员的定级建议和实施
按照总裁办公会的调整方案对薪酬体系进行调整
薪酬体系
公司薪酬体系包括五种不同类型:
与年度经营业绩相关的年薪制;
与销售业绩相关的提成工资制;
与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制;
与完成工作量直接相关的计时/计件工资制;
与岗位相关的固定工资制。
对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。适用于集团公司总裁、子公司总经理。
对于各子公司直接从事销售、营销的人员或团队实行销售提成工资制。
对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、营销辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。
对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。
对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制,包括司机、门卫、卫生工、勤杂工,其特征是每月支付固定工资。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
薪酬结构
公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同人员有不同的组合。
岗位工资,根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
绩效工资,与工作业绩直接挂钩。
奖金,超出年度经营目标而给予的奖励。
岗位工资
岗位工资是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据,采取一岗多薪,按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
确定岗位工资的原则
以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。
绩效工资
绩效工资分为以岗位工资为基础的季度绩效工资和计时/计件工资两种形式。
季度绩效工资适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员等。季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。
计时/计件工资适用于工人,其特征是员工个人工作易量化考核且工作量波动幅度大。计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算。
奖金
奖金根据核算基础不同,分为年底奖金、利润提成和收入提成三种形式。
年底奖金:以岗位工资为基础,与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。适用于除执行利润和提成工资制以外的所有员工。
利润/收入提成奖适用于集团公司总裁和各子公司总经理。与其关键业绩指标完成情况直接相关,具体奖励金额按照超额税后净利润/销售收入的一定比例来确定,提成比例由集团公司董事会确定。
针对与销售工作直接相关的人员采用收入提成奖,具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定,提成比例由各子公司总经理办公会商讨,总经理审核,报集团公司总裁审批后执行。
工资调整
工资调整采取整体调整与个别调整相