文档介绍：企业文化落地
导论
文化建设中的现实
“看起来很美,说起来很甜,做起来很难”的现实
使命宣言与
员工认知的落差
文化“虚”与“实”的冲突
价值观趋同和
文化的巨大差异
文化建设
中的现实
卓越企业核心价值观研究表明:卓越企业的核心价值观正在趋同,聚焦于客户以人为本、创新、团队合作、诚信等元素。
另一方面,不同公司文化差异却是如此明显。
“孤阴不生,孤阳不长”,企业文化与经营管理脱节。
使命宣言表明企业成员认为应该怎么做,并不表明如何做。
最近的研究表明:卓越企业、通信企业核心价值观正聚焦于一些核心元素,“以人为本”、“客户”、“创新”、“诚信”、“团队”。
美国301家顶级公司使命宣言当中:客户(customers)出现211次,munities)、团体(team)、团队合作(teamwork)263次,创新(innovation)、原创性(initiative)等174次;诚信(承诺、可靠、信赖、道德准则等)192次,员工(employers、individual)236次。
但不同企业给予人不同的文化感知是截然不同的。
阿伦肯尼迪:对于局外人来讲,价值观的措词听起来就像陈词滥调,只有组织内部的人员才能真正理解到其中的哲理精髓。
价值观趋同和文化的巨大差异
文化建设中的现实(一)
文化建设中的现实(二)
使命宣言与员工认知的落差
使命宣言只表明企业成员认为应该这么做,并不表明员工这么做。
一家IT企业员工的说法:这些都是我们老板编的
“追求卓越,传递美好声音”与员工的不自信
文化建设中的现实(三)
文化建设“虚”与“实”的冲突
“孤阴不生,孤阳不长”,企业文化与经营管理脱节。
“文化经营两张皮”,文化是文化,经营是经营。
社会责任导向的文化观和利润导向的经营现实。
以人为本的文化观和以事为本的管理现实。
文化建设中的现实(四)
看起来很美,说起来很甜,做起来很难
论述文化重要性的著作很多。
研究价值理念本身的著作《追求卓越》《基业长青》《竞争力》
研究文化落地与传播的著作少之又少:仅仅在82年阿伦肯尼迪和特伦斯迪尔合著的企业文化一书。
另外一些著作主要集中在领导人如何营造企业文化上,比如《韦尔奇自传》《领导力》《第五项修炼》等等。
对大多人如何参与到企业文化建设中,特别是职能部门如何开展工作研究甚少。
文化是一组价值观形成的错综复杂的混沌关系
文化大纲的局限性:道可道,非常道;名可名,非常名。只能表明价值观的平面关系,很难表现价值观的立体关系。(××移动文化纲领案例)
文化大纲是一种愿景,文化落地与传播是一种现实
企业文化是一种实践,只有通过全方位的落地措施才能使文化处于受控状态。
现实问题的症结
文化落地的理论背景
显而易见的组织结构和流程(难以解读)
建筑、装饰和气氛
战略、目标、哲学(表述性解释)
价值观、原则、伦理和愿景
视为理所当然的无意识的信念、理解、思维和感觉(价值观和行为的终极根源)
五维假设
文化落地的实质就是要建立三者的一致性,使价值观在表象层面得到确认,通过在表象层面的努力,促进企业成员之间对价值观和基本假设的共享。
基本假设
表达的价值
表象
文化落地的过程
文化
产生动力
员工行为的自觉一致
忠于企业价值观员工队伍的建立
制度建设
领导行为的培育
传播网络的构建
原有价值观的识别与扬弃
新文化元素的导入
价值观的系统表达
价值观
的导入
文化
的演变
文化落地的内涵
5
4
3
2
1
文化落地是价值观成为****惯的过程,是价值观创造财富的过程。
文化落地是企业员工尝试价值观行为化的过程。
文化落地是员工相互之间对价值观承诺的过程。
文化落地是员工对价值观认同的过程。
文化落地是价值观认知的过程。