文档介绍：绩效与绩效管理
第一节绩效管理概述
一、绩效的含义
绩效通常包括两方面的含义:一方面是指员工的工作结果,也就是员工所完成工作或履行职务的结果;另一方面则是指影响员工工作结果的行为、表现及素质等。
从企业管理的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效与组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上,但个人绩效的实现不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。
从经济学的角度看,绩效是员工对组织的承诺。一个人进入组织,必须对组织所要求的绩效做出承诺,这是进入组织的前提条件。绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,而薪酬是组织对员工所作出的承诺。当员工完成了他对组织的承诺的时候,组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质,体现了等价交换的原则。
二、绩效考核与绩效管理
1、绩效考核的含义
绩效考核,简称考核,又称绩效考评、绩效评价等。它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献,或者对组织成员的价值进行评价,它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效,实现组织战略目的的一种管理沟通活动。
由于绩效考核本身不是目的,而是手段,因此其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。从内涵上说,绩效考核包括人与事的评价两层含义:一是对人及其工作状态进行评价;二是对人的工作结果即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上看,绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。它包括以下三层含义:一是从企业经营目标出发对员工工作进行考评,并使考核结果与其他人理资源管理职能相结合,推动企业经营目标的实现;二是作为人力资源管理系统的组成部分,运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评;三是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩,进行一事实为依据的评价。
2、绩效考核与绩效管理
绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体的潜能,是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。绩效管理与绩效考核是不同的,绩效考核是事后考核工作的结果,而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。两者的区别如表9-1所示。
绩效管理与绩效考核的比较
绩效管理
绩效考核
过程的完整性
完整的管理过程
管理过程中的局部环节和手段
侧重点
侧重于信息沟通与绩效提高,强调事先沟通与承诺
侧重于判断和评估,
强调事后的评价
出现的阶段
伴随着管理活动的全过程
只出现在特定的时期
绩效考核
潜力开发
工作考核
适应性评价
工作态度
工作能力
工作成绩
三、绩效考核的内容
图9-1 绩效考核的内容
㈠工作考核内容
。绩效考核的出发点是员工的工作岗位,是对员工担当工作的结果或履行职务的工作结果的评价。而评价、考核工作成绩的项目或指标可从工作数量、工作质量、工作的速度、工作准确性等方面衡量。业绩考核针对的是工作的完成状态。
。工作能力在本质上是指一个人顺利完成某项工作所必备的并影响工作效率的稳定的个性特征,是指员工担当工作所必备的知识、经验与技能。能力考评,是指对员工在其岗位工作过程中显示和发挥出来的能力所作出的考评,包括员工的经验阅历、职务知识、职务技能等等。具体包括三个方面:基础能力、业务能力和素质能力。
员工能力的构成
员工
能力
基础能力
知识(基础知识、专业知识、实务知识)、技能技巧
业务能力
理解力、判断力、决断力、应用力、规划力、开发力、
表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力、统帅力
素质能力
智力素质、体力素质、性格特征
。工作态度是指员工在完成工作时所表现出来的心理倾向性,包括工作的认真度、责任度、努力程度等。由于这些因素较为抽象,因此通常只能通过主观性评价来考评。
㈡潜能开发内容
潜力相对于在工作中发挥出来的能力而言,是指没有在工作中发挥出来的能力。在企业中,人力资源部门除了要了解员工在现任职务上具有何种能力外,还要关注员工未来的发展空间,也就是说,员工是否具有担任高一级职务或其他类型职务的潜质。
㈢适应性评价内容
适应性是指员工所从事的工作与其天资禀赋、职业兴趣、个人志向等方面的符合程度。对员工适应性的评价通常涉及两方面的内容:一是人与工作之间