文档介绍：一、人力资源规划的程序
现有人力资源核查
关键:从组织的战略目标出发,分析现有人力资源的数量、质量、结构和分布状况
前提:职务分析
保证:人力资源管理信息系统
1职务分析:确定每个职位应有的职务、责任和权利,以及履行这些职、责、权所需要的条件。
人力资源管理信息系统:
员工自然情况教育资料工作执行评价工作态度
录用资料工资资料工作经历与离职资料安全与事故资料……
2、人力资源需求预测
人力资源需求影响因素:组织内部影响因素
市场扩大生产技术或管理革新计划内人员更替、异常离职
工作时间改变、领导更换财务预算增加或减少
现有人员不能满足组织发展需要
组自然灾害、季节性更替、南北差异
织国内外社会、经济、技术发展趋势
外本地区人力资源需求趋势
部本行业发展趋势
影本组织在行业内的竞争地位等
人力资源需求预测方法:
定性预测法:上级估算法、替换单法、德尔菲法、岗位分析法
定量预测法:时间序列分析法、回归分析法
3、人力资源供给预测
人力资源供给预测:
内部供给预测:现有人员核查、替换单位法、马尔科夫模型等
外部供给预测:依据地方或全国的劳动力市场和劳动力中介机构向社会发布的劳动力供求信息
案例--外部供给预测依据:
某沿海城市劳动力管理部门就当地当年的劳动力供求信息公布如下:历年累计城镇城镇待业人员3万人,新增各类中职、技校、,大中专毕业生5400人,复转军人600人,,经改组、破产、兼并的国有企业分离人员9万人,共计15万人。从需求方面看,全市企事业单位对大中专毕业生的需求约3500人,新开工工业项目和三资企业用工需求为8万人,主要是技术工人和营销人员。
起草计划平衡供需
比较供需-纯需求量即:人员在数量、质量、结构分布的不一致之处
制定规划,保证供需匹配:包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、职业生涯规划等。
供需不平衡的三种情况:
①供不应求
解决方案
内部调剂、外部招聘、聘用兼职人员或临时性全职人员
技能培训、出台一些激励措施,提高员工工作效率
鼓励员工加班加点、部分工作外包……
②供大于求
扩大经营,开发新产品、扩大有效业务量
鼓励提前退休、减少人员补充
降低工资、福利
鼓励员工另谋职业或转到其他企业
临时下岗、辞退与裁员……
③供求总量平衡但结构不平
培训后,内部调剂,人员优化组合
培训无法解决的,招聘、辞退
执行计划实施监控
6、评估规划及时反馈
规划评估:既是人力资源规划执行的第一步,又是最后一步。
二、工作分析、工作评价的概念
工作分析:借助一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
解决:“职责是什么”、“权限是什么”
“对任职者的要求是什么”
工作评价:依据工作分析的结果,按照一定标准,对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异进行综合评价的过程。
解决:“职责大小程度如何”
“重要程度如何”
“复杂程度如何”
三、工作评价的特点及基本功能
特点:
1、工作评价的中心是客观存的“事”和“物”
2、是对岗位的相对价值进行衡量
3是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比
功能:
1、定量测评各因素的程度差异
2、方便岗位间的横向纵向比较
3、为岗位归级列等奠定基础
为薪酬管理的内部公平公正提供依据
四职务分析的基本术语
工作要素:工作活动中不能够再继续分解的最小单位
工作任务:工作活动中达到某一工作目的工作要素集合
工作职责:某人担负的一项或多项相互关联的工作任务集合
职位:指不同时间、不同组织中,工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合
职务:指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称
职业:某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合
职系:是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同,但工作性质充分相似的所有职位的集合。
职组:是指若干工作性质相近的所有职系的集合。
职级:是指同一职系中,职责繁简难易、轻重大小和任职条件充分相似的所有职位的集合。
职等:不同职系之间,职责的繁简难易、轻重大小和任职条件充分相似的所有职位的集合。
五、招聘工作的前提
1、人力资源规划:是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求,从而确定配备、补充或晋升的规模。
2、职务分析:主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等,以及什么样素质的人才能胜任这一岗位,即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求,从而明确谁适合这个岗位。
六、内部招聘和外部招聘的优缺点
1、内部招聘优点:
了解全面,准确性高可鼓舞士气,激励员工
可更快适应工