文档介绍：根据权威统计,设计严谨、正规的销售员招聘的成功率为40~50%.即使在面试后,对应聘者进行详细的背景调查,它的成功机率也只有60%~70%.和这个成功率相对应的则是企业中不断上演的招聘、辞退、离职,而招聘部门也俨然成为人力资源部门中最繁忙的部门,应对各部门的招聘需求和求职者一堆堆的简历。
招聘大体可以分为两个部分:招募和甄选。招募就是公司发布招聘信息并吸引应聘者的行为。甄选则是采用各种测评工具对应聘者进行筛选的活动,也可以理解为我们通常说的“面试”。
用人部门部门经理、高层以及HR需要经常参与、作出录用决定,受众群较广以及核心的作用性使得面试在销售员招聘中的作用越来越突出。为了从一定程度上提高销售员招聘的效率,增加面试的信度,我将我多年的面试经验做一个简单的总结并和大家做一个简单的分享,希望对大家能有所帮助。
一、面试的成功要素
一个成功的面试需要做好两个工作,一个是招聘维度的建立,另一个是面试方法的选择。为了避免无味、空洞的理论讲授,我就结合销售员招聘,就招聘维度的建立、面试方法的选择做一个简单的模拟,供大家参考。
二、销售员招聘维度的建立
所谓销售员招聘维度,就是对销售员招聘岗位应聘人员的要求,通俗的说,就是要做好这个岗位需要应聘者具备的东西。如同有了好的模具,才能做出好的样品。只有在设定了合理的招聘维度后,才能对需要什么样的人真正做到心中有数,为成功的面试打好坚实的基础。销售员招聘维度的建立可以通过分析优秀员工的行为并结合职位的工作内容设定。
在我以往设定销售员招聘维度时,通常会分为显性任职条件和隐性任职条件这两个部分。所谓显性任职条件,就是应聘者的年龄、性别、籍贯、学历、工作经历、具备资格证书等等。这些是可以从简历上得到的显性信息,通常用来做简历筛选。
隐性任职条件中,我又把它分为专业知识、技能、动机、工作态度、工作意愿、能力、匹配度、素质这6个方面。应聘者具备的这些特质是无法从简历上识别出来的,需要用相应的方法进行识别,因此称为隐性任职条件,而这些隐形任职条件也恰恰是面试考察的重点。针对这6个方面,我们可以以如下的逻辑方式进行理解,应聘者具备一定专业知识、技能,对做好工作有足够的动机,并能以良好的工作态度、意愿去工作,并且具备足够的能力,同时应聘者和公司的匹配度高、个人稳定性高,最后具备基本的素质,这样才能真正胜任工作。根据我对目前公司销售员招聘要求的理解,.cn维度。
三、销售员招聘维度
四、面试方法的选择
、思路
面试的核心方法是采用行为面试法,通过提问去了解应聘者过去的行为,以此来判断其是否胜任某岗位,因为一个人的行为是具有连续性的,通过判断一个人过去的行为,基本可以预见应聘人员未来的行为,这就是行为面试法。
在面试的过程中,可以详细了解应聘者过去的工作内容,通过对应聘者过去工作的表现
(尤其是和应聘职位相类似的工作、困境中的表现)来判断应聘者是否符合销售员招聘维度,是否可以胜任销售员招聘职位。
行为面试法所判断的行为包括四个要素,我们可以称之为STAR,S代表情景,T代表目标,A代表行动,R代表结果。也就是说一个完整的行为,要包括这四个要素。行为产生的情景(时间、地点、人物),根据当时的情景所设定的目标,为了完成目标所采取(续致信网上一页内容)的行动,