文档介绍：绩效指标和绩效标准:3
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绩效指标指绩效的维度,对员工进行绩效考核的具体方面(因素)
.:Sales——销售额;Manager——利润率;R&D——发表的论文
基本要求:
内涵明确——明确的含义,避免误解,减少误差
独立性——每个指标要有独立的内容、含义、界定
针对性——对某个特定的绩效目标反映出相应的
绩效指标一般包括4个构成要素:
指标名称:从绩效指标的内容作出总体概括;
指标定义:指标内容的操作性定义,用于揭示绩效指标的关键可变特征;
标志:用于区分各个级别的特征规定,同常表现为某种行为、结果或特征划归到若干个等级;
标度:用于对标志所规定的各个级别范围作出规定。
.:绩效指标名称为“协作性”,定义为“在与同事共同工作时所表现出来的合作态度”。
标志
S
A
B
C
D
标度
合作愉快
肯合作
尚能合作
偶尔合作
我行我素
标志和标度是一一对应的,就好像一把尺子上的刻度和规定刻度的标准。两者统称为绩效考核的评价尺度。
思考题2:根据指标构成要素规定,请你为教师的“课堂教学质量”设计几个绩效指标,要求包括指标名称、定义和评价尺度。
绩效指标的权重:权重就是对各个指标重要程度的定量分配。
权重的确定方法
(一)直接判断法
决策者根据自己的经验和对各项考核指标重要程度的认识,对各项考核指标的权重直接进行分配。
非常简单的定性分析方法,但要求决策者对每个指标都非常了解,简单易行,主观性大,有失公平。
(二)按照重要性排序法
根据每个考核指标的重要程度,得分在绩效指标体系整体得分之和中所占比重来确定指标的权重。
.:有A、B、C三个指标,B最重要,赋予分值4;A次重要,赋予分值2;C最不重要,赋予分值1;则B的权重为4/(4+2+1)=4/7=
(三)三维确定法
此方法认为确定权重的主要因素有3个:在现有资源配置和条件下该指标的可实现程度、重要程度和紧急程度。操作方法:
“五点打分法”,从3个维度打分;
,得出该指标的综合分数;
,再计算每个指标综合分数在总综合分数中所占比例
四)权值因子分析法
Steps:
组成考核小组
小组成员对所有绩效指标间进行两两比较确定相对重要程度,并将结果填写到权值因子判断表
统计考核小组结果,并将考核小组结果折算成权重
绩效标准
绩效标准明确了员工的工作要求,即对于绩效内容的界定,是绩效指标的数量化或明确化。绩效指标和绩效标准是一个问题的两个方面,在绩效考核中,两者缺一不可。
绩效标准应当可变
同一员工,不同周期
不同员工,同样周期
绩效标准分类:
基本标准&卓越标准
基本标准:对某个考核者而言期望达到的水平,是每个被考核者通过努力都能达到的。作用是判断被考核者的绩效是否满足基本要求,其考核结果主要决定非激励性的人事待遇,如基本工资等。
卓越标准:对被考核者未作要求但期望达到的水平,代表着组织的绩效方向。作用是可以识别角色榜样,其考核结果可以决定一些激励性的人事待遇,如额外的奖金、分红、职位晋升等。
KPI首先源于工作职责,是对其中少数关键