文档介绍：张家港贝尔机械有限公司
绩效考核管理体系
2010年12月20日编制
编写人:王清
目录
第一部分:绩效管理体系设计--------------------------------------------(3)
第二部分:目标管理和绩效考核具体实施步骤-----------------------(6)
第三部分:绩效考核体系-------------------------------------------------(12)
第四部分:绩效考核KPI指标-------------------------------------------(14)
第五部分:绩效考核方案-------------------------------------------------(26)
第六部分:绩效考核实施细则-------------------------------------------(30)
第七部分:1、目标绩效考核表
《生产部门绩效考核表》
《财务部绩效考核表》
《采购部绩效考核表》
《销售部绩效考核表》
《储运部绩效考核表》
《技术部绩效考核表》
《人事行政部绩效考核表》
2、行为绩效考核表
《管理人员绩效考核表》
《部门周边绩效考核表》
《员工绩效考核表》
第一部分绩效管理体系设计
一、绩效体系设计模块收益
建立“以绩效为导向”的管理模式,降低企业的运作成本,提高各环节工作效率, 增加企业利润率。确定各部门和各职位的关键绩效指标,将企业目标分解到部门和员工个人,确保企业目标和个人目标的一致性,强化管理执行力,提高工作效率和员工的积极性、主动性;从而降低运作成本;同时为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。
图解:公司目标分解
 
二、绩效体系设计基本思路
◆确定绩效指标
根据各部门的职能明细表、各岗位的主要职责确立主要工作目标,再根据工作目标制定量化的绩效指标。
 
◆绩效考核操作
收集工作结果的数据;与下属员工进行绩效面谈;制订下属员工提高绩效的改进计划;发掘员工的培训需求和制订培训计划。
 
◆考评结果运用
将考评结果与薪资调整相结合、与职位晋升或降级相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。
 
◆绩效管理制度
通过完整的制度将考评系统的各个环节串联起来,形成目标管理下的考评体系
 
三、绩效体系设计操作流程
通过设计绩效体系运作的操作流程,让人事行政部和考核人可以直观地了解在目标绩效考核中的具体实施步骤,以及与部门、被考核人之间的沟通,最终达到目标量化和达成。
四、绩效体系设计主要工具
◆关键绩效指标(KPI)法
是指绩效考核确定的各部门的主要考核指标(一般为2---6项)。
平衡计分卡(BSC)法
平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学****与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的目标轨迹,是实现绩效考核——绩效改进以及目标实施——目标修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到
公司的战略目标层面,使之成为公司战略的实施工具。
例:图解公司平衡计分卡
季度
指标
财年2010年
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
标杆
实绩
标杆
实绩
标杆
实绩
标杆
实绩
标杆
实绩
财务指标
资本收益率
营业收入增长
利润
。。。。
客户服务
及时交货
供货时间
次品率
。。。。
内部
生产周期
流程错误率
产能
。。。。
新品开发
新品导入
新品订货量/率
。。。
人事指标
员工流动率
公司根据绩效考核各部门的指标进行调整
第二部分目标管理与绩效考核具体实施步骤
一、建立《目标管理》与《绩效考核》前的培训和准备工作。
1、对公司的各级员工采取不同的培训方式,进行“洗脑”培训。让他们了解为什么要推行绩效管理,绩效管理是为了让每一位员工都能进步,工作效率能大幅度提高。在今后的绩效考核中应怎样客观地评价自己和别人。通过培训,让大多数员工都了解了为什么企业要推行绩效管理,并对执行考评做了足够的心理准备;
在调整好员工的观念和心态后,随即进行了工作分析,通过几上几下的问卷调查、表格填写、修改等步骤,在文员级以上员工的参与下完成了工作分析。每一个部门都有部门职责,每一个岗位都有相应的岗位职责和工作说明书。并将工作分析的结果对员工举行培训讲解,使每一个员工都知道自己的工作内容是什么,工作依据是什么,工作应达到什么标准,自己的责权是什么。
二、《目标管理》与《绩效考核制度》对应的薪酬福利制度
1、《目标管理》与《绩效考核制度》
在与部门主管级以上人员进行座谈、征求大家意见后,制定《