文档介绍：薪酬激励方案
编制:行政人事部
审批:
实施:2010年1月
目
目录
薪酬体系设计
二、福利设计
2010年薪酬管理方案
第一条目的:
一、吸引和留住公司需要的人才,保持公司在行业中和市场上的人才竞争力。
二、激发员工的工作积极性,使员工改善工作业绩和提高工作效率。
三、控制人力成本,降低公司运营成本。
第二条范围:
本薪酬方案适用于各职能部门员工的薪酬管理。除材料(环保部、品质部、生产部)及直接工人的薪酬管理不在此列。
第三条薪酬管理原则:
一、公平:体现不同岗位的不同价值和多劳多得。
二、竞争:在相关的人才市场上(主要是中高层管理人员和技术人员)保持必要的竞争力。
三、激励:对良好的工作能力和出色的工作业绩给予充分认可和和奖励。
四、发展:对表现良好的员工,在职位晋升通道外,还留有薪资上升的空间。
第四条薪酬定义:
一、薪酬:指员工在公司工作所获得的全部报酬,包括个人工资、福利、津贴、市场调整工资、特别奖励等。
二、计时工资制:是针对管理人员和无法用准确度量值衡量的员工采用的工资制度。
三、计件工资制:是针对能采用具体量化指标(如产量、质量)进行考核的生产工人采用的工资制度。
四、计时员工:各职能部门员工、仓库员、质检员、设备维修员、电工、车间技术员、工艺员;
五、计件员工:生产部生产一线生产作业员工。
第二条薪酬内容
一、薪酬的构成:
包含个人工资总额、工龄工资、市场调整工资、福利、津贴、全勤奖、任务完成奖励;
1、薪酬总额=个人工资总额+工龄工资+加班费+福利/津贴+全勤奖+市场调整工资+任务完成奖励
2、工资总额分为二大部分基本工资和绩效工资。
基本工资
月度工资总额
绩效工资
福利/津贴
薪酬总额加班工资
工龄工资
任务完成奖励
市场调节工资
3、基本工资:是指在正常出勤的情况下考核合格的基础工资,是按岗位职能性质确定以体现岗位技能
要求,专业能力、工作年限、工作环境、工作负荷所承担责任综合评价而定。凡同时具有二种或二种
以上因素按最高因素设定。
4、绩效工资:是指与销售业绩、岗位考核结果直接挂钩的奖励部分,按岗位职责、工作性质分三类:工作
绩效工资、产能绩效工资和销售提成工资。
5、加班工资:所有参加考核的人员,在年度完成考核项目过程中的加班,其加班费在年度奖励金中体现(除特殊原因的加班外可作调休处理)。原则上管理人员不设加班工资,加班时间可作补休处理(所有加班需要按照规定申请,经批准后方可生效)确实不能安排补休的按国家相关规定给予加班费。
6、工龄工资:计算厂龄工资主要是承认员工以往劳动的积累,激励他们长期为企业工作同时降低流动成本;计算标准:在本公司连续服务满一年,给予工龄工资60元/月,最高上限为600元/月(试用期以及服务未满1年,不给予工龄工资)。
6、市场调节工资:是针对特定人群所用的一种激励制度,当“工资定级表”无法套级时,对市场价位所作的工资调整部分;其针对特定对象为:
1)公司高层管理人员;
2)公司核心研发、技术、营销、财务管理人员;
3)公司中层中的骨干管理人员;
7、福利/津贴:因岗位及个人不同(见:福利方案)。包含为:
1)交通工具费用:
2)通讯工具费用:
3)住宿及伙食补贴:公司全体员工均享受公司提供的宿舍和伙食补贴,宿舍是依人员的技术职称、职务、岗位(工种)而定,伙食补贴是按员工全月伙食费用总额来设定,公司负责60%伙食费补贴、员工承担40%伙食费。
4)社会保险:公司将为每位正式员工购买社会综合保险。包括:养老、医疗、失业、工伤、生育5个险种,个人支付部分在当月薪酬中扣除。
个人所得税:员工个人工资所得税在薪酬发放前,由行政人事部从个人薪酬总额中直接扣除。
8、任务完成奖励
1)年终效益奖金总额确定:
A、未完成公司年度财务目标,实际净经营利润完成率≤80%时,不发放年终效益奖金;
B、当实际净经营利润完成率>80%时,从纯利润中提取3-5%作为员工年终效益奖金,包括年终双薪、优秀集体奖、优秀员工奖、突出贡献奖等。
C、研发人员提纯奖为该项目连续盈利的三年纯利润6-12%,公司另制定细则,有单项计提奖金的按确定方案执行,单项计提有困难的,可在突出贡献奖中体现。
2)项目激励奖金:按各部门《年度工作考核表》考核结果核算(见年度绩效考核管理办法)。
二、薪酬基本模型
1、高弹性薪资结构:激励性很强,绩效薪资所占的比例与固定薪资很相近;
2、高稳定薪资结构:稳定性很强,固定薪资占主要组成部分,绩效薪资所占的比例较低;
3、调和型的薪资结构:这是一种既有激励性又有稳定性的薪资模型,固定薪资居多,但绩效薪资也占相当
比例;