文档介绍：员工晋升管理办法(草案)
第一章 总 则
一、目的 
为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理办法。 
二、范围 
适用于公司所有员工。 
三、基本原则 
(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质从业价值观、从业思维、专业技能以及在工作中取得的成绩。 
(2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 
(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 
(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 
四、 晋升需具备的条件: 
(1)具备较高职业的技能; 
(2)相关工作经验和资历; 
(3)在职工作表现及操行; 
(4)完成职位所需的有关条件(培养人才能力); 
(5)具有较好的适应性和潜力。 
五、 晋升核定权限: 
(1)事业合伙人由董事长提议,经股东会核定; 
(2)副总监以上由董事长核定; 
(3)各经理或主管、助理,由公司总经理核定; 
(4)各部门主管以下各级人员,由各级公司主管提议,呈总经理核定。 
六、管理职责划分 
人力资源中心负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。  
第二章 员工职业发展通道
一、 纵向发展 
实****生-专员-助理—副经理(代理)—经理—副总监(代理)—总监—副总—总经理—事业合伙人(公司股东)
二、 横向发展 
有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择其它部门,再晋升为某一系列岗位管理职位。对公司有重大贡献但是却不能胜任管理岗位的,可以给予管理岗位相应薪资待遇,仅作为部门岗位带头人。
第三章 员工职业发展管理
根据公司的实际情况,对于具有大学本科学历历或助理级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式: 
一、人力资源中心负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。各经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新经理为辅导人。 
二、 实行新员工与经理谈话制度。新员工入公司后三个月内,由所在经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。由人力资源中心跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 
三、 进行个人特长及技能评估。人力资源中心和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一), 
包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每两年填写一次,新员工转正后一个月内填写。 
四、 人力资源中心每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。人力资源中心制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考