文档介绍：试析加强教师激励促进学校管理
激励,从心理发展角度来讲,是根据人的需要, 科学地运用一定的外部刺激手段,激发人的动机,使人始终保持兴奋状态,朝着期望的目标积极行动的心理过程。这一过程需要处理好三类变量,即刺激变量一外界目标,机体变量一需要、动机,反映变量一行为,这三者之间相互关联,并循环往复,不断提高。激励理论的实质和作用就是强化人的动机,改造人的行为,使之朝着达成组织目标的方向发展。激励也是我们教育管理中的一种极为重要的手段,它能激发教师工作的主动性、创造性,避免强制所引起的防卫心理和对策反应。所以,合理应用激励方式是高教管理的核心内容。因此,要想办好学校,作为学校管理者就必须能够正确地理解和运用激励理论,这样工作才能卓有成效。
教师积极性的激励作为学校管理的重要内容,有其客观必然性:首先,教师的工作积极性是学校活力的源泉,它直接决定着学校的教育水平和发展状况,教师工作态度越好,其积极性、创造性发挥越充分,学校就越有发展前途。因此,学校要发展,就必须采取有效的激励手段。其次,由于个体的需要和认识的差异,以及环境的影响,导致教师的积极性有很大差异,并处于不断变化的状态。要使教师的积极性处于理想状态下,就必须使教师认识到组织目标和集体行动有利于个人需要的满足,教师把组织目标和集体利益纳人个人需要系列,教师对行为结果持有信心,行动的结果证明积极行动有利于满足个人需要。然而,在现实生活中,各种因素的制约使得这些条件不能被很好地满足,人力资源的潜能不能充分释放,专业不对口,报酬不高,都严重阻碍了教师积极性的发挥。在此情况下,对教师进行激励尤为重要。
二、目前高校教师激励中存在的问题
在知识经济时代,物质激励中的工资、奖金、津贴以及职称晋升所带来的物质收人,这些不仅仅代表金钱本身,它更是高校教师自身价值的体现,是身份、地位和荣誉的象征。物质激励中的主要体现形式是薪酬,薪酬是对教师工作付出的回报,表现为“外在”和“内在”两方面,前者主要是指可量化的货币性价值,后者是指不可量化的各种奖励价值,如培训机会、提高个人名望机会等。当前各高校对于前者设计和关注较多,表现相对灵活,具有一定的弹性,而后者则相对薄弱,还缺乏建立系统有效的内在报酬激励机制。有的甚至没有认识到提供培训、进修的机会等也是一种激励手段,尤其针对青年教师,“内在”的薪酬往往能给他们提供更多的学****机会,发挥学****新知识、新技能的积极性。
2教师考评的公正原则问题
现在许多学校实行教师聘任制和津贴分配制,这是建立在量化考评基础上的,在量化考评上集中在科研水平上即课题的等级,论文发表刊物的级别和发表论文的数量。这也成为教师晋级的要求,使得一些教师为满足晋级或聘任岗位而出现急功近利,学术上粗制滥造,缺乏学术严谨性和科学性,忽视了教师教书育人这一本职工作,一些高校竟然还出现教师根本不上课只是一味地搞科研,导致教师考评缺乏公平原则,不能激励教师提高教学技能。
情感是领导与教师之间理解与信任的桥梁,在教师管理中起着至关重要的作用。对教师充满感情,对方就会感受到这种关心,理解这种善意,从而产生信任感,说理就容易被接受。情感的激励也是稳定教师的重要因素之一,这一点往往被一些高校所忽视。情感激励与物质激励所达到的不同效果是:情感激励往往能够