文档介绍：人力资源管理培训
2018/6/29
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讲授-韦祎
内容纲要:
一、企业人力资源管理现状分析
二、企业人力资源管理对策
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讲授-韦祎
一、企业人力资源管理现状分析
企业关键人才短缺:
一、高级技术人才。由于多方面原因,导致企业当前高级技术人才严重不足,后继缺人,根本不能满足现代化矿井建设的需要。
二、高新技术人才。包括科学信息,新能源与再生能源等领域的人才。企业的信息化水平、技术创新与其它行业相对比较低。一是企业管理水平相对落后。二是人员素质相对较差,尤其是高水平的企业管理人才和信息技术人才。抓紧培养或外聘高新技术人才已成为当务之急。
三、高素质综合型的企业中层经营管理人才。
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讲授-韦祎
缺乏科学长远有效的人力资源战略规划
企业对人力资源的管理大都实行传统的人事管理,其工作模式就是围绕着具体的事务性工作,人力资源管理的工作大多是由组干部门和劳资部门按照岗位,级别等分别承担的;即使组建了人力资源部,其管理仍然是传统人事管理。使得企业对人力资源的现状和未来心中无数,进而对企业人力资源的开发缺少长远规划和统筹,从而造成企业人才流失,缺乏市场竞争能力。
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讲授-韦祎
人力资源结构不尽合理
大多数企业的人力资源配置状况是:一线紧,二线松,三线庸。即:井下一线岗位,苦、脏、累、险岗位缺员;辅助岗位、地面岗位、机关岗位超员。
一是工程技术人员结构不尽合理。技术管理人员主要是矿井生产有关的工程技术人员,这些工程技术人员的知识结构侧重于矿井生产技术,整体上普遍缺少比较系统的管理技术水平。缺乏金融、贸易,尤其对国际市场开拓方面的经验和能力缺乏,很难适应市场经济。
二是管理人员结构不尽合理。在职人员绝大部分为采掘和辅助生产工人,而从事科技开发人员、营销人员数量不足,比例太小。
三是还存在着相当一部分与生产经营无关的富余人员。
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讲授-韦祎
高素质人才流失严重
企业之间、企业与其它企业之间,竞争加剧,高素质人才流失居高不下,在流失的人员中,大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。
缺乏全面的人力成本分析职能
不能有效配合企业的成本控制。企业的成本控制往往集中在生产作业环节,涉及材料成本、动力设备成本、管理费用等,而忽视了企业为了获得人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利等费用的支出。
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讲授-韦祎
人力资源开发方法单一
企业开发人力资源潜能的方法陈旧。手段单一,效益低下。
首先,在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段。
其次,很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段,使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足,降低了职工工作兴趣和主动性。
第三,企业由于职工素质的差距比较大,很难形成统一的价值观念、行为准则。
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讲授-韦祎
人力资源开发缓慢
企业是一个从业人员多、生产条件特殊、技术要求高的行业,但对企业文化建设在企业中的价值还没有更深层的落实,远远跟不上现代企业的需要。
一是人才培训费用不足。
二是当前企业在员工队伍培训上有所重视,对职工轮流培训,增加培训费用,但忽视了培训质量。
三是重视人才培训却忽视开发人才的研究。
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讲授-韦祎
缺乏岗位任职资格标准和职业生涯管理
难以让员工明确自身未来的职业发展方向,造成企业缺乏建立良性的用人机制和人才选拔机制的依据。
企业用人机制僵化已经成为严重制约企业人才储备、导致人才流失的重要因素。
企业受传统计划体制下人事管理的影响非常深,提升、重用人员都是由上级任命,往往导致一些具有真才实学、任劳任怨的人才得不到施展才能的机会。
专业技术人才在工作待遇和职务晋升等方面往往得不到应有的重视,他们会因过分追求管理职位和较高的收入,而不能安心本职工作。
根源就在于企业尚未形成合理的人才选拔依据,多数企业评价、重用和提拔员工的主要标准仍然是能否服从领导安排的工作,这直接造成许多员工工作缺乏积极性。
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讲授-韦祎
绩效管理与激励机制不健全
绩效管理覆盖不全面,考核深度不够,执行有效性差,没有与薪酬体系有力挂钩等问题普遍存在。
绩效指标体系、权重体系都没有完善,无法真正体现企业激励机制的公正、公平原则。
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