文档介绍：如何合法解除医疗期、“三期”中员工的劳动合同
《劳动法》第29条规定了四种企业不能解除劳动合同的情况,但是并没有不允许以其他原因解聘这些员工,法律并未禁止的行为企业还是可以为之的。例如,如果员工出现第25条中的违纪、严重失职、营私舞弊,对用人单位造成重大损失,以及被追究刑事责任或劳动教养的情况,企业就可以解除医疗期内、孕期、产期、哺乳期内女员工的劳动合同。
小J是一家外资企业的老员工,工作了已经3年多的时间。年初小J被查出已经怀孕,或许是因为身体原因,小J在工作时间多次违反公司的规章制度,出于人道主义考虑,公司并未解除小J的劳动合同,而是给予了几次警告处分。后来,小J又因工作疏忽,将一份非常重要的客户资料丢失,给公司造成了很大经济损失。因此,公司决定根据《员工手册》的规定解除劳动小J的合同。但是从此,小J就开始三番五次与公司交涉,声称她已经怀孕,公司辞退她是违法的,如果公司不撤销辞退的决定,她就去仲裁告公司。HR每天面对小J的无理取闹,但又怕仲裁会败诉不好,只好陪着笑脸反复解释。公司这样做真的违法吗?
根据国家法律、法规的有关规定,女员工在孕期、产期、哺乳期内的劳动权益是得到法律保护的,企业不得与其解除劳动合同。即使劳动合同期满,也不得终止其劳动合同,必须延续至哺乳期满。但是,如果该员工并不是不胜任工作,或者企业需要裁员的,而是违纪,给企业造成重大损失,或者被追究刑事责任、劳动教养的,企业仍然可以解除劳动合同。由此可见,小J在孕期内犯有严重违纪行为,并给公司造成重大经济损失,公司解除劳动合同的行为合法,HR完全可以坦然地面对这名员工,因为即使她向仲裁提出申请,仲裁也会支持公司对她做出的处理决定。
同样,即使员工处于医疗期、产期、哺乳期,但是如果违反劳动纪律、企业的规章制度,给企业造成经济损失,或者被追究刑事责任、劳动教养的,公司一样可以对其处以解除劳动合同,只需要掌握可以证明员工存在这些违纪行为的证据即可。
解决方案
根据案例中M公司提出的问题和种种做法,我们给予以下建议:
首先,公司《员工手册》中既然已经规定了员工的过失种类及进行处理的程序,公司就应该严格执行。本案中,公司以苏小姐存在严重违纪行为为由,做出对她予以解聘的处理,却没有遵循《员工手册》中的规定履行其处理程序,因此,公司做出的解聘决定是可以撤销的。
合适的做法应该是:公司规定上班时间串岗、未按要求化妆和佩戴首饰的,予以口头警告。公司就应该在发现员工出现这种情况时,由二至三名负责人监督实施警告处分。如果在一定期间内迟到达一定时间的,属于严重违纪,公司可以解除其劳动关系的,公司就应该及时地按照考勤记录,依据公司规章中的程序,由两到三名工作人员以书面的形式,将解除劳动合同通知书或相关处理决定当面交给违纪员工本人。
最后,解聘过程中需要注意的问题有:
1、试用期内不可随意解聘员工。
要正确辞退试用期内的员工,必须把握“不符合录用条件”的原则。即,首先要有“录用条件”,然后要证明员工不符合该录用条件。如果缺少这两个要件,一旦员工要求恢复劳动关系时,公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
2、解聘有过错的员工要以事实为根据,以制度为准绳。
劳动法规定只有是严重违纪的员工,企业才可以解聘。因此,对企业来说什么样的行为构成“严重”就至关重要了。企业必须在自