文档介绍：国有企业高管薪酬管理研究
国有企业企业高管高管薪酬薪酬管理
近年来,随着我国国有企业改革的不断深入,我国政府对国有企业高级管理人员的薪酬管理一直处在不断完善的过程之中:1999年财政部发布了《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》,提出将企业绩效评价结果作为对企业经营者进行任免考核或奖惩的参考依据,这是首次明确提出企业高管奖惩与业绩相联系。2003年末由国务院国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》提出,国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩,对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励,其中年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分,绩效年薪与年度考核结果挂钩。2006年末国资委又对该办法进行了修订,并与2007年末和2008年初出台了《中央企业负责人任期经营业绩考核补充规定》和《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》,进一步细化了业绩计算方法和奖惩办法。2009年末又对《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》进行了修订,首次正式提出将经济增加值(EVA)纳入考核指标体系。虽然我国政府一直在努力完善国企高管薪酬管理政策,但各种关于国有企业高管薪酬问题的争论也一直没有停止。尤其是在2008年全球性的金融危机爆发之后,很多国有企业的经营业绩出现明显的下滑甚至巨额亏损,但部分国有企业高管的薪酬却逆势而上,更是引起了社会各界的广泛关注。国企高管薪酬究竟受哪些因素影响,应该由谁来决定,应该受谁监督,对这些问题的正确认识决定了我国应建立何种国有企业高管薪酬管理体制,也直接影响到国有企业改革乃至整个经济体制改革的成败。
一、国有企业高管薪酬管理存在的问题
(一)高管薪酬与普通职工差距过大
一般说来,国有企业的高级管理人员相对普通职工来讲,其承担着更多的职责、受到过更高的教育、为企业发展做出了更大的贡献,因此其薪酬应该高于普通职工。国外国有企业的高管薪酬一般为普通员工薪酬的几倍到十几倍,这是一个相对合理的区间。我国在2002年左右实施国有企业高级管理人员年薪制时,考虑过这一问题,提出均工资的12倍,应该说在制度上对这一问题有所考虑。但由于缺乏有效监管等原因,我国部分国有企业高管的薪酬却是普通职工的几十倍甚至上百倍,所谓“天价”薪酬的事件屡见不鲜,而企业给出的解释往往是“与国际接轨”或“效益决定薪酬”,在企业经营管理水平、普通职工薪酬没有与国际接轨的情况下,单纯管理层与国际接轨的高薪自然会引起人们的普遍质疑,甚至有学者认为其中不乏以高薪名义侵吞国有资产之嫌。
(二)高管薪酬与业绩关联程度较低
目前国有企业高管的薪酬构成一般分为三个部分:基本薪酬、绩效年薪和中长期激励。原则上基本薪酬应该高管日常基本生活的需要,绩效年薪是与当年业绩相关的激励部分,中长期激励是为抑制高管行为短期化设置的长期激励。但部分学者的研究显示,。在现实经济中,国有企业高管往往通过董事会为自己设置有利的薪酬确定办法,当预期当年业绩下滑时就提高基本薪酬水平,当预期当年业绩较好时则提高绩效年薪奖励比例。因此经常可以看到不论企业业绩高低,国企高管的薪酬只升不降。事实上,国有企业高管薪酬无关业绩、只升不降的现实反映出的是内部人控制的情形下的代理人