文档介绍：打造高效销售团队的管理与激励方案
一、现状分析:
,月业绩70万;一线与二线之比=1:。一线销售人员所占比列过少。
,业绩工资偏低,估计福利待遇也不错;但二年来销售人员流动较大。
;新增的业务人员没有客户业绩;
;周边地区没有延伸。
,效果为零。
。
;还没有形成品牌营销效应。
二、现状评估:
综上所述,可以得出以下结论:
,导致进取心不强,或是对进取型人才吸引力不足;
,说明管理上缺乏明确的职责分工制度和有力有效的奖惩制度,助长了业务员做一天和尚撞一天钟的****气,最终又以业务员频繁流动而告终,延误了公司销售业绩的发展;
,还没有明确自己的优势,扬长避短,形成自己的营销路子,所以尽管聘请高级销售讲师来培训团队也是于事无补;
4. 没有建立自己的销售团队理念,也就缺乏号召力和凝聚力,虽然注册了自己的品牌,但是团队的运作与品牌的力量没能形成合力,自然是团队效应与品牌效应皆无法实现;
,仅仅盯住业务员行销活动和熟悉的市场区域,没有开展多渠道多方式的营销推进,新客户的发展自然是举步维艰。
三、应对之策:
有句名言说得好:我们不能用产生问题的同一思维水平来解决当前问题。一般而言,一个公司需要进行营运策划,肯定是要在既有业绩上全面审视所有过程,找到一个指导今后营销营运的理念,然后从理念出发,制定新的路子,重新整合运用资源,实现销售业绩目标。
建立销售团队理念
佰仕达团队理念
合力,高效,进取,必达。
佰仕达团队宗旨
做中国营销精英团队:队员的成长,就是团队的成长;团队的成功,就是队员的成功。
实施精细化营销策略
聘任策略:从人才的四个特征去挑选。
第一,喜欢。挑选那些非常热爱营销行业的人才。
如何判断呢?多问他一些关键词“兴奋”“舒服”的问题,当他谈到兴奋时他一定会夸夸其谈,眼睛光亮,越讲越投入。
第二,自信。挑选那些不惧挫折、坚韧不拔的人才。
如何判断呢?在与他交流的话题中,看他的回答问题、处理意外时的表现与举动中就可以判断出来。最重要的是他的眼神,充满自信的人他是敢面对考官的眼神的,充满自信的人他的眼神充满着希望的曙光。
第三,悟性。挑选那些灵敏机智、一点就通的人才。
如何判断呢?在与他沟通中,用某些暗语或是动作考察他是否可以快速理解别人的想法,具备前迎或回避的素养,这在销售谈判中尤其重要,做业绩靠努力、勤奋即可得到;做大业绩靠一个人的悟性(理解力)方能达到。
悟性之人不用教;聪明之人用言教;大众之人用身教;愚钝之人棍棒教。
所以选对一个悟性之人可以助您管理团队,训练团队,创造销售奇。
第四,德行。挑选诚信坦诚、敢于承担的人才。
如何判断呢?让他自拟一个详细的周计划,要求目标明确、可以量化,然后看他的实行结果,并聆听他对结果所做的说明,就可以看出他的职业品格。品行端正的人会如实说明实情,很少推诿与借口,品行不端者通常爱夸耀自我与巧妙借口。
当然,在一个人身上具备那四个条件是不可能的,顶尖的销售人才只要符合其中两项或是一行就很了不起了!这也仅仅是作为招聘选将的参考。
业务过程监控:以表格和量化实施流程管控。
销售部上至经理下至业务员一律以自己岗位职责为准,制定并提交销售工作规划书。规划书分为:年度、季度、月度、周、日。
年度/季度/月度规划书内容包括:总销售额、回款率、老客户深度营销及数据、新客户发展数量及措施、市场信息收集与反馈、以及各项指标达成的具体期限等等。
周/日规划书内容包括:销售额、老客户拜访次数、准客户访问路线及数据、周/日市场信息收集反馈、客户访谈的具体措施办法等等。
以上规划书,销售部每个成员都要做!一式两份,自留一分,交总经理一分。
总经理依照规划书的期限明细,按期核查业务过程及实施结果,全面掌控。
业绩测评
总经理根据规划书,重点制定测评业务经理和业务主管的业绩测评表格;业绩测评表格依照他们的规划书内容来制定,另外需要添加的内容是每项指标的达标指数,达标了即为合格,超额了实施奖励,欠缺了的实施惩罚。具体达标指数请根据贵公司目前情况和预期目标来制定。另外,要求销售部经理和主管逐级向下对所辖人员也实施业绩测评;下级对上级负责,销售经理对总经理负责。
薪酬策略
底薪+年终奖金+提成。确定:在销售部任何一个职员的全部收入中,底薪占40%,奖金占20%,提成占40%。三部分内容的定义为:底薪是作为职位资格的象征,奖金是评判职员的敬业精神团队协作和忠诚度的准