文档介绍：目录
第一章总则 1
第二章薪酬结构 2
第三章高管人员的薪酬体制 6
第四章职能部门的薪酬体制 7
第五章市场发展部的薪酬体制 8
第六章个人信托部薪酬体制 9
第七章投资银行部薪酬体制 11
第八章其他业务部门薪酬体制 12
第九章其他奖励 17
第十章岗贴调整 17
第十一章其他 18
第十二章附则 19
附件一岗位评估分值表 20
附件二管理职系岗位等级分布图 22
附件三业务职系岗位等级分布图 23
附件四研发职系岗位等级分布图 24
附件五岗位津贴试算表 25
第一章总则
适用范围
凡AB公司(以下简称为AB)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
新制度的特点
为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即:
使薪酬与岗位价值紧密结合;
使薪酬与员工业绩紧密结合;
使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
依据
薪酬分配的主要依据是:贡献、能力和责任,并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬体系
根据公司各业务的特点,公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制:高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构
AB员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
附加工资,附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等。
基本工资
基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资+ 福利性补贴
基本生活费:参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整,2002年基本生活费= 340元。
学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一:学历职称工资标准
学历
职称
学历职称工资(元)
博士及以上
高级职称
300
硕士
中级职称
250
本科
正规院校或同等学历
助理职称
200
专科
正规院校或同等学历
初级(员)
150
中专及以下
正规院校或同等学历
100
年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄、公司工龄确定,工龄以2002年3月31日为界限计算到年。
1) 公司龄津贴金额= 公司龄× 适用津贴标准
2) 工龄津贴金额= 工龄× 适用津贴标准
附表二:年功工资津贴一览表
年功工资项
公司龄
工龄
津贴标准
5元/年
5元/年
福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,具体如下:
附表三:福利性补贴一览表
福利性补贴项
交通
补贴
误餐
补贴
独生子
女补助
通讯费
异地
补贴
公积金补贴
医疗
补贴
补贴金额
(元/月)
待定
300
10
按公司有关规定执行
20(每人每工作日)
参见
附表四
参见
附表五
注:异地补贴覆盖的外派员工是指:
原招聘地与现