文档介绍：人力资源开发概论
第二章:战略人力资源开发
Strategic Human Resource Development
主要内容
组织战略与人力资源开发
为什么需要战略人力资源开发
战略人力资源开发的分析
战略人力资源开发的制定
战略人力资源开发的实施
战略人力资源开发与组织类型和员工类型
学习目标
定义战略人力资源开发
明确战略管理、战略人力资源管理和战略人力资源开发是战略的不同层次
明确战略人力资源管理和开发的作用机理
从环境评价和未来分析两个角度进行人力资源开发的战略分析
学会战略人力资源开发分析资料的收集、学会从中归纳出人力资源开发问题
学会定义人力资源开发的使命和目标
了解在战略选择既定的情况下,人力资源开发如何配合战略的实施
如何将战略翻译为人力资源开发方法
战略人力资源开发
战略管理与战略管理过程
战略人力资源管理与战略人力资源开发
战略对人力资源开发的影响
组织特征对人力资源开发的影响
人力资源开发对组织战略的支持
组织战略与人力资源开发管理
战略分析:
扫描内外部环境
确定核心能力/竞争优势
确定战略问题
战略制定:
评价/修改使命、愿景
确定战略目标
分配资源
战略实施:
应用系统与技术
评价效益
战略管理过程模型
战略人力资源管理
权变视角认为,企业采用什么人力资源管理实践或什么人力资源管理系统,应该根据企业采用的战略而有所变化,即应该与战略契合。否则,不仅可能对绩效没有正影响,反而可能产生负影响。
构造视角与权变视角类似,不过它试图解释的是不同人力资源管理对象的人力资源管理问题。它认为将所有雇员看成是同质的且为一种人力资源管理系统所管理是不正确的。对不同劳动力进行的管理应该是不同的。
基于资源的观点(RBV)。RBV最核心的观点是企业的资源(也包括能力)是异质的,在相同行业中不同企业的组织绩效之所以存在差异,是因为它们所依赖的资源是有差异的。
战略人力资源开发考虑的问题
组织的活动范围
组织运营其中的环境
资源的可获得性
组织的关键资源要素
价值观和期望
作为竞争优势来源的人力资源管理
培训开发
组织开发
职业生涯开发
管理开发
能力
动机
知识
工作态度
组织承诺
组织公民
产出
留用
公司形象
依法行事
成本优先
产品分化
在雇员身上
体现的结果
在组织中
体现的结果
竞争优势
战略分析与人力资源开发环境评价
现状分析
外部环境
未来分析
战略分析与人力资源开发外部环境
企业人力资源开发
经济因素:
经济发展水平和速度
资金市场:
HRD的市场总额
劳动力市场:
职业认证和技能稀缺性
竞争:
竞争对手的HRD部门的竞争力
人口统计:
劳动力质量
预测
社会文化:
对社会责任和生活质量
的理解
追求
技术:
视听技术和网络技术在HRD中的运用
生态环境:
对环境的关注,相关KSAOs培养
供应:
与企业外部的HRD供应商的关系
政府:
政府对HRD的相关法律,
对政府相关部门的游说