文档介绍：2014年HR工作规划
集团人力资源部
2013年12月18日
集团战略
系统全局
工作计划
阶段工作
可持续发展
阶段性成长
2014年集团人力资源工作计划主导思想
人力资源精益化管理
SOP
人力资源
营销式服务
HRP
2014年集团人力资源工作关键词
人才培育与
梯队建设
TRAINING
2014 HR ACTION KEY WORDS
2014
集团公司
上市年
可持续的人才发展
企业文化的内化
管理规范与标准
人才的数量与质量
企业品牌提升
管理要求提高
经营规模扩大
对人力资源管理的要求
上市对集团的意义
2014年集团人力资源工作计划思路说明
市场驱动:近年来集团业绩的高速发展需要更多更具胜任力的管理人员填补空缺
最低工资标准作为薪酬基础的一个重要指标,它的大幅度上调导致一系列与薪酬挂钩的相关数据(包括社会平均工资、社保缴费基数、工资集体谈判、企业工资指导价等)的上涨。
2014年集团人力资源工作计划思路说明
成本驱动:不断上涨的人工成本投入需要通过加强管理和内部人才培养与技能提升来加大人效产出
2014年集团人力资源体系工作项目计划
2014年集团人力资源体系工作项目计划
管理梯队与员工成长阶梯
高管层
高级经理层
中级经理层
基层经理
及骨干员工
副总、总经理
总监
经理
主管
人才竞争态势不是短时间的竞争,而是一种长期的竞争态势。在一定程度上企业间人才的竞争转化为了人才储备、培养的人才梯队建设机制的竞争。
2014年2月启动高中阶管理干部梯队培养项目
依据20:80原理确定高中阶梯队学员总数为30人,培养周期为2年,每2年滚动培养。
初选:上级推荐原则:由所属体系最高负责人负责推荐
初审:HR通过能力盘点与评估,确定基本资格、绩效评估、素质测评符合
核定:集团HR与业务最高负责人确定梯队选送名单,交集团领导最后批准
培养计划
人才盘点
持续不断
晋升发展
每年一次
资格制度
人才选拔
沟通反馈
根据人才盘点
月、季度、半年度
随时
2014年2月启动高中阶管理干部梯队培养项目
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FKPP选才模型
P
F
K
Foundation Estimate
基本条件测评
Key-ability Estimate
测评
Potential Estimate
潜能测评
胜任岗位所必备的工龄、学历等硬性基本条件
可通过人员档案进行分析
人员综合素质和潜质,可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。
胜任岗位所需的核心能力及通用能力,可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。、
素质
测评
2013年2月启动高中阶管理层梯队培养项目
Performance Estimate
绩效考核
人员的绩效结果,可通过历年的绩效考核结果进行评定。
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