文档介绍：人员素质测评
第九周
面试技术
许多人认为,面试就是面对面的交谈,但面试的目的是考察应试者是否具备任职所需的素质,而不是为了交谈而交谈。面试是通过考官与应试者双方面对面的信息沟通,考察应试者是否具备与职位相关的能力和个性品质的一种人事测评手段。
从考官的角度来说,要想尽办法来考察应试者是否具备相关的素质和条件,不仅需要精心设计面试试题,而且需要在面试过程中对应试者进行提问、观察和倾听。
从应试者的角度看,他们要千方百计地展示自己的相关素质,包括面试前的精心准备、个人形象的“设计”、面试中注意力的高度集中、敏捷的思维反应、高超的语言表达能力等。
面试的特点
直观性
灵活性。可以根据不同职位的特点,灵活地采用不同的方式去考察应试者
互动性。面试与笔试的一个重大区别是,考官和应试者之间有互动的信息交流,考官会根据应试者的问题回答、表情和行为举止等情况,积极地变换面试的问题和追问。应试者应充分利用面试的互动性,积极主动地回答有关问题。
主观性。面试评价往往受到考官个人主观印象、情感和知识经验等许多因素的影响。但同时考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。
面试的主要题型
背景性问题(有关应试者个人基本情况的问题,其功能是让应试者放松、自然地进入面试情境;验证和澄清简历上的有关个人信息;为后续的面试提问提供引导,便于深入面试。)
例子:1)请你简单给我们介绍一下你的主要经历 2)请你用3分钟进行自我介绍
面试的主要题型
智能性问题(通常以一些较为复杂的社会热点问题为主题,考察应试者的综合分析能力。对应试者的能力评价一般不是看其观点本身是否正确,而主要是看应试者是否言之有理,论据是否充分,能否自圆其说。考察应试者思维的逻辑性、严密性、思维的深度和广度,综合分析能力等)
例子:1)在市场经济条件下充满了竞争,同事之间无形中也存在着竞争,但很多时候也需要相互合作与配合。请你谈谈工作中合作与竞争的关系。
面试的主要题型
意愿性问题(一般测量应试者在职业选择方面的考虑,内容会涉及应试者的价值取向、求职动机、职业兴趣等多个方面的特征)
例子:1)你目前的工作单位在哪些方面不能满足你的要求?你选择我们公司主要出于什么考虑?
面试的主要题型
压力性问题(通过给应试者创设一定的压力情景,考察其情绪稳定性、应变能力等)
例子:1)我公司近年来发展速度很快,内部组织调整的周期越来越短,而你长期在一个单位工作,怎么能适应我公司的环境?(2)据说你在过去的两年时间里已换了几个单位,有什么证据可以证明你能在我们单位好好干呢?假如你到我单位上班后不久,发现实际情况远不如你原来想象得那么力量时你怎么办?
面试的主要题型
情景性问题(其优点时可以根据职位要求来任意创设,这类题型的不足是应试者说会怎么做有时与其在现实情景中的实际做法间会有差异,也就是说,做的与说的往往是两码事)
例子: 1)你在主持一次会议时,各部门为了各自的利益而发生了激烈的冲突,以至于人们又牵扯了以往的个人恩怨。作为新来的人,你并不十分清楚以前的纠葛,但你知道人们都在等待着你的决定,你将会如何处置?
面试的主要题型
行为性问题(通过应试者描述过去所做的事,考察期能力和个性适应方面的胜任情况)
一个完整的行为事件必须包括以下四个要素(STAR)
情景(situation):关于人物、问题背景的具体描述
目标(target):应试者在特定情景中所要达到的目标、所需完成的任务
行动(actions):测评对象针对上述情景所采取的行动,或未采取的行动
结果(results):已采取的或未采取的行动的结果
例子:1)在你的工作经历中可能出现过这样的情况,你所在的组织(如单位、科室、班级、工作组等)于另一兄弟组织之间产生了矛盾或冲突,要由你来负责或参与解决,请你举例谈谈具体情况。
追问1:你当时遇到了什么问题? 追问2:你的任务是什么?
追问3:你采取了哪些措施? 追问4:最终的结果如何?
面试的准备
考察在面试前的准备工作
a. 熟悉工作说明书。可以通过以下几个问题进行测查:我是否对判断应试者应具备哪些重要的任职资格有足够的了解?我是否能够将该职位的职责清晰地向应试者传达?我能够回答应试者提出的关于职位信息和公司信息的问题吗?如果我是代表人力资源部的考官,我是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解?