文档介绍：授课内容的脉络
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假设前提
如何设计
支持保障
经费支持
人员需求
人员供给
制度保障
机构设置有效
岗位职责明确
师级侧重
助师侧重
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人力资源规划相关内容
人力资源规划
广义:各类HRP的总称,如总体规划,各项业务计划(业务计划是总体规划的展开和具体化)
狭义:人员需求补充规划
按规划期分类:长(5年上),短(1年内),中
与企业其他规划的关系
服从于企业发展战略规划
在企业规划中起决定作用
人力资源规划是人力资源管理活动的纽带
具有先导性和战略性,实施中可调整,指导HRM
人力资源规划的内容
发展战略、组织人事、制度建设、员工开发
助师P143
师级P17
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人力资源规划流程图
外部环境
经济、法律、人口等
经营战略
产品组合、战略重点等
组织环境
组织结构、管理机制等
HR现状
素质结构、员工需求等
人力资源需求预测
人力资源供给预测
人力资源总规划
各项业务规划,人力资源开发与管理政策
人力资源规划的实施、评价、反馈
调查分析
预测供需
实施评估
制定规章
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人力资源供需分析程序
调查分析
供给分析
需求分析
内部供给
内供预测
外部供给
外供预测
需求预测
需:数质层结
供:数质层结
规划制定实施
平衡
助师P142
4
企业人员需求分析
人员需求预测考虑的主要因素(解释变量)
业务量或产量;人员流动率;提高产品或劳务质量或进入新行业的需求;生产技术或管理水平变化;财务约束
需求预测的方法
集体预测(德尔菲法,具有主观性、程序化特点)
回归分析(最简单的方法是趋势回归)
劳动定额(N=W/q(1+R))
换算比例
计算模拟
任务总量
定额标准
生产率变动系数
师级P30
5
企业人员供给分析:内部
HR需求的满足,应优先考虑内部HR供给
确定内部供给量需考虑的因素
自然减员(退休、伤残、死亡;辞职、辞退等)
内部流动(晋升、降职、平调)
常用预测方法
HR信息库法(针对企业不同人员,大致有两类:技能清单-非管理人员,管理能力清单-管理人员)
管理人员接替图表法
马尔可夫模型法
师级P28
6
企业人员供给分析:外部
影响企业外部人力资源供给的主要因素
人口政策及人口现状
劳动力市场发育程度
社会就业意识和择业心理偏好
企业外部人力资源供给的主要渠道
易预测:大中专应届毕业生,复员专业军人,技校毕业生
难预测:失业人员,流动人员
师级P30
7
企业人员供需平衡分析
供求完全平衡极少见,甚至于不可能
供不应求的对策
供大于求的对策
不平衡最大可能是结构不平衡
师级P33
8
企业人员计划的制定
人力资源规划的步骤
收集整理信息;确定规划期限;供求预测;平衡政策;不断完善
如何编制企业人员计划(补员计划)
确定计划期内员工总人数
确定计划期内员工补充需要量(人员净需求) 净需求=总需求量-期末在岗人数+自然减员人数
不同的部门采用不同的方法
助师P141
9
人力资源净需求表
部门
第1年
第2年
第3年
第4年
第5年
需求
年初HR需求量
年内需求增加
年末总需求
120
20
140
140
--
140
140
-20
120
120
--
120
120
--
120
内部供给
年初拥有量
实际招聘人数
人员损耗
年底拥有人数
120
5
20
105
140
5
27
118
140
--
28
112
120
--
19
101
120
--
17
103
净需求
不足或有余
新进人员损耗
该年HR净需求
-35
3
38
-22
6
28
-8
2
10
-19
4
23
-17
3
20
10