文档介绍：怎样改革高校人事制度?
1. 改革的重点:不是岗位设置的“分类”,而是根据高校的功能重新对岗位进行科学设置
我国的高校,机关臃肿,官员众多,更像一个政府部门
再加上长期以来大学承担的政府功能、社会功能,使得学校的行政管理人员、工勤服务人员的数量超过了专任教师数。
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所以,大学的人事改革,要突出强调“办学机构”这种性质,“清理”掉那些人浮于事的干部岗位,这样才能缩减办学成本,回归大学的办学属性和教学属性,
如果不是这样,而是坚持现有框架,承认原来所有岗位的合理性,并且通过分类加以强化,就很难实现促进学校办学水平的提高。
就如同“生均培养成本”,改革不是“生米煮成熟饭”,使不合理的东西合法化,而是改掉不合理的部分。
不清理岗位,具有资源配置权的行政管理人员,会在改革中更进一步强化有关行政管理岗位,那么,改革的结果,将导致大学里教学人员的地位进一步被削弱。
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:不应是列出那么多的待遇种类,而应是实行年薪制,以避免急功近利的业绩追求。
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依据所谓的“业绩”给予不同的绩效工资和津贴,很容易成为急功近利的“工分制”:
教师们每年拿着自己的论文、课题、专利,去算“工分”领工资,表现“优异”有奖,没完成任务就扣发津贴。
这种制度得到的是大堆的“垃圾论文”与“伪成果”,
那些潜心研究、希望做真正学问的教师往往会被考核为不合格。
所以,以“绩效”评定待遇高低并不科学,负作用也很明显。
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而在发达国家,大学教师并没有这样复杂的工资构成,就一个“年薪”,
也不会像中国一样,根据业绩来确定是几折年薪或几倍薪。
学校每年会给教授确定一定的年薪,不会因其“业绩”突出就多给,也不会“业绩”不好而少给。
当然,学校会考察其业绩,但业绩不是论文多少,经费多少,而是学生对其教学质量的评价,以及学校对其学术活动的评估。
这种业绩考察不会影响当年的年薪,却会关系到他下一年是否会涨薪。
不涨薪就意味着你的业绩不是太突出,而相对于其他教授的涨薪,你便是降薪。
这种制度保证了教授不会因为短期的“业绩”而影响待遇
也不会放任教授走“歪门邪道”去获取更高的待遇,他们都可安心做真正的学问。
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我国高校实行复杂的工资构成,将工资与所谓的业绩挂钩,一方面会造成两极分化,使最高级岗位的收入是最低级岗位收入的10数倍,而在美国大学,顶级教授的年薪也还不过是初入大学门的助理教授的3、4倍。
另一方面,还会导致不同学科的教授在同一学校里收入差距巨大。比如工科的教授课题多,课题经费多,科研提成然多,而文科就低;
再比如有的学科(生命学科)在国际杂志上发表较为容易,在数字考核中就很有优势。
大学里出现不少富翁教授和赤贫教授,这将影响学校整体办学水平的提高。
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3改革的操作:不应将权力集中在行政管理人员手中,而应该接受各级人大代表的监督,听取教师的意见
很多高校的改革由少数学校领导、人事部门负责人、以及学院领导来操作,由他们决定岗位津贴以及谁来上岗
上世纪末北京大学将所有岗位分为三类各三级、清华大学将所有岗位分为九个等级的人事制度改革,将最高级岗位的津贴和最低级岗位的津贴拉开为10余倍,就是学校领导们讨论出台的方案。
大家发现,几乎所有学校领导、学院领导均上了重要的A岗,领取最高的津贴;而一名处级干部的待遇,也要优于一线教授。
改革成为某些利益共同体分享利益的手段,教师们对此有意见也无处反映。
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对于国家投资、人民缴费的国立高等学校,人大代表有权进行监督,教师以至家长、学生代表,都有权参与学校的决策。
目前,各级人大代表的专门委员会,组***员并非专业,对高校的改革、发展监督也很少;
人大代表应该代表人民起到监督作用,要参与到高校重要事件的监督、反馈中去,以减少高校利益共同体操作改革,从改革中谋求自身利益的事件。
高校的教职工代表大会,由于其“代表”大多为行政人员,在参与学校决策过程中走形式远胜过秉公直言,所以也无法真正代表教职工的利益。
所以大学的教职工代表大会,或者教授会,在学校决策中,不要成为摆设,而应真正发挥作用。
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除了体制环境的制约之外,还有巨大的困惑制约着高校人事制度改革,那就是:高校有多少钱来支撑以工资制度改革为核心的人事制度改革呢?
管理的改革,核心在于人事制度改革,而人事制度的改革,核心又在工资制度。
是在现有的“工资蛋糕”里改变分割方式,让贡献大的获得更大的份额,还是想办法做大“工资蛋糕”,使更多教工的工资能得到适当提高。几乎所有高校,都受到“金钱”的困扰。
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经过近几年的工资改革,高校教师的收入有所增加,但是高校加薪,并没有根本上改变不少大学教师,外出兼职的情况。
比如,2006年北大副教授、曾经担任“实话实说”主持人的阿忆,在其博客上公布他在北大的工资单,以作为他对“教师走穴”看法的依据,引起网络一片热议