文档介绍：Hewitt Associates
职位评估手册
翰威特咨询
2005年4月
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目录
职位评估概述 1
要素说明与评级总结表 4
职位评估概述
职位评估的目的
职位评估是对一个组织内部所有职位的相对价值以公正、理性的态度进行分析并作出判断的程序。其目的在于通过一致且公平的体系和国际通行方式,基于所有职位(而非在职者)对于浦东发展银行的整体贡献来确定它们之间的相对序列。职位评估体系的设计与选用取决于银行策略规划与文化特性。通过职位评估还可以为人力资源体系的建设起到以下目的:
为将来的职位定级及工资级别设定奠定良好公正的基础
保持组织内部职位相对大小关系的一致性
同工同酬只有通过正式的职位分析评估而得到体现
正式的职位评估为银行对未来劳动力市场变化作出反应提供了策略性框架
职位评估的原理、方法
:
(1)职位评估不是一门深奥的科学。而是对一个组织内部所有职位的大小以公正、理性的态度进行分析,深思熟虑后所作出的判断。是:
比较的过程
分析的过程
判断的过程
有章可循的过程
以职位为中心的过程
(2)职位评估的原则:
对职位进行评估,而非对任职的人员进行评估
评估职位描述所描述的职位,且表现可完全达到该职位的要求
考虑任职者90%-95%工作时间所发生的情况,非个别特例
评估时,不考虑现有的级别划分,工资级别等
(3)职位评估的基础:
对所要评估的职位及工作内容有全面的了解
有完整而精确的职位描述
对要评估的每一职位给予充足的时间,认真考虑
评估过程中始终保持一致性
评估过程中,人们有时在不同程度上对一些职位存有偏见,要尽量避免
(4)针对浦东发展银行的职位评估方法力求:
清晰明确
与职位相关
易于沟通
:
在选择因素的过程中,我们考虑到以下原则:
要素应反映银行的经营价值取向
要素应在一定程度上普遍适用于所有职位
要素应与职位相关
要素尽管可能相互关联,但不应在其涵义上有覆盖,否则将导致对于某些职位要素的多重计算
要素应为职位区分提供一种方法
要素应获得员工及管理层的共同认可,否则会失去其可信度而不为大家所接受
经过与浦东发展银行多位人力资源从业同事的研讨会交流和调研,也基于我们从项目进展中向公司高管和部分一线业务经理处获取的信息,翰威特对于浦东发展银行的价值取向以及人员要求有了一定程度的了解。在此基础上,翰威特与初步确定了职位评估方法,着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。
过程
投入
结果
我们此次建议的六大要素综合考虑职位投入、职位过程与职位结果全过程如下:
影响与责任
解决问题/制定决策
行动自由度
工作压力
知识与技能
沟通技能
翰威特建议方案
(特点:强调职位结果(50%)、投入次之(35%),最终是过程(15%))
要素
所占权重
知识与技能
25%
影响与责任
25%
解决问题/制定决策
25%
行动自由度
10%
沟通技能
10%
工作压力
5%
总计
100%
要素说明与评级总结表
根据与浦发银行沟通的结果,我们建议以下六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。以下是各要素的详细说明:
要素一:知识与技能
定义