文档介绍：工资分配与股权分配方案
郑玉刚
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以理论创新来引导实践,而不是被动地等实践中产生了创新再来改进理论,是管理理论研究者的至高境界,也是理论研究的最大魅力。
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问:什么样的分配方案是更好的?
1、激励约束相结合(1分)
2、短长期效果并具(1分)
3、多方利益兼顾(1分)
4、形成激励与约束的系统效应(1分)
分配的指导思想
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下面,请各位严格按照前述“四分评价法”,积极进行自己的头脑风暴吧,这最重要的几步千万不要按照自己的知识库存想当然跨越哦!
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1、按职位或技能的等级来分;
2、按当年的指定业绩来分;
3、按工作以来指定的总业绩分;
4、按工作以来指定的加权平均业绩分;
5、按近N年指定的总业绩来分;
6、按近N年指定的加权平均业绩分;
分配工资、股权蛋糕的不同方法
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7、结构工资制:切块分若干块蛋糕分配(本处工资指广义)
(有岗位工资蛋糕、工龄工资蛋糕、业绩工资蛋糕、激励工资蛋糕等,各分块再选按各不同的单一分配标准进行分配,方法如前1-6各方案)
8、传统分配方案的一代创新方案
适用于职位工资、技能工资与股权。
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技能
等级
不同绩效水平的小时工资率(元/小时)
差
一般
好
1级电工
2级电工
3级电工
4级电工
5级电工
技术水平绩效矩阵
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9、切块分左右两块蛋糕分配
比如,左边用N-1年指定加权平均业绩分,右边用当年指定加权业绩分。
1)不结合岗位的传统创新的方法
有短期激励和约束效果,也有长期效应。
因为当年业绩自次年始也要参与左边分配,有效期是N-1年(或期)。
只考虑业绩
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2) 的传统创新方法
结合岗位
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在传统职位或技能等级工资体系的框架下,通过引进业绩因素实施改良,并做切块分配以达到更综合的实施效果:
在岗津贴:按近N年累计或平均业绩的考核情况确定等级,每年动态调整。
业绩津贴:与当期业绩考核挂钩,工作量全部完成足额计发,否则按完成比例和不同项目种类的权重进行加权折算计发。
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