文档介绍：:是指为了达成组织的目标,管理者和员工通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
:考评主体对照工作目标或者绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。
:行为锚定等级评价法,是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评给分的评估方法。
:美国心理学家桑代克于20世纪20年代提出在评估过程中,指考核者如果特别关注某方面的绩效,那么对这方面绩效的考核就可能影响到其本来的整体绩效水平。
5..非货币性薪酬:是公司以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬,如法定福利、企业年金、家属福利(入学费补助和子女入托补助)、带薪休假等。
:宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
:是一种基本薪酬加薪方式,即根据员工绩效的高低对其基本收入进行调整的一种方法,强调员工基本薪酬的增长要与绩效挂钩,是基本工资的一种永久性增加,其目的是解决基本薪酬稳定性和灵活性之间的矛盾。
:是指当公司达到利润目标时,将一部分利润作为奖金分配给员工。利润分享计划一般针对公司的全体员工,因此也可以作为组织激励计划的一种类型。
:风险分享计划则通过在基本工资上进行变化安排,像员工传递这样一种信息:当公司业绩不好时,员工不能拿到全额的工资,一般拿80%;但通过大家的努力,公司业绩好起来的时候,员工则可以拿到原来工资的140%。这样,风险分享计划实质上是将公司的风险部分地转移到了员工的身上,它能够在一定程度上促使员工具有企业合伙人的性质,不仅共享成功也要共担风险,强调了相互的合作、交流和参与。
***利计划:弹***利计划又被称为“自助餐福利计划”,是指企业在指定福利总费用的基础上,通过福利组合设计和提高福利效价,有效控制福利成本,促进激励作用。
?
获取薪酬调查信息的主要方法有电话调查、邮寄问卷、个人访谈以及一些人力资源管理专家参加的会议、论坛等,其中,应用较为普遍的是电话调查和邮寄问卷。
:
分等、确定每等对应的薪酬区间、确定相邻等之间的交叉、
:
(1)职位数量的多少。在其他条件既定的情况下,企业的职位越多,薪等就越多。
(2)企业的管理倾向。主要考察企业是鼓励比较大的收入差别还是比较小的差别。
(3)企业文化。主要考察企业是否有能够接受较大收入差别的企业文化。
(4)薪酬管理上的便利。为了管理上更加方便,薪等越少越好。
,计算薪等的上限和下限:
下限=中点÷【100℅+(1/2浮动幅度)】
上限=下限+(浮动幅度×下限)
优势:(1)能够适应外部快速的变化,即有较大的弹性。不需要迁升就可以解决薪酬变动的问题,比较灵活。
(2)有利于减少层级并加强授权。
(3)减少横向调动的阻碍