文档介绍：人力资源管理师——招聘与配置(二级)
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本章知识结构
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无领导小组讨论的组织与实施 操作流程/题目设计
员工素质测
评标准体系的构建
面试的组织与实施 基本程序/结构化面试的组织与实施/
群体决策法的组织与实施
素质体系
招聘实施
招聘技巧
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第一节员工素质测评标准体系的构建
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第二节面试的组织与实施
第三节无领导小组讨论的组织与实施
目录
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员工素质测评的基本原理
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个体差异原理
工作差异原理
人岗匹配原理
员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时,员工测才评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为:人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的,是不为意志所转移的。
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员工素质测评的基本原理
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个体差异原理
工作差异原理
人岗匹配原理
工作任务的差异,也就是工作内容的差异。
工作权责的差异,即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。
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员工素质测评的基本原理
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个体差异原理
工作差异原理
人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理,根据人体间不同的素质和要求,将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,即保持个性需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括:
工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;
岗位与岗位之间相匹配。
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员工素质测评的类型
选拔性测评:是指以选拔优秀员工为目的的测评。
强调区分功能;测评标准刚性强;测评过程强调客观性;测评指标具有灵活性;结果体现为分数或等级。
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开发性测评
是指开发员工素质为目的的测评,可以为人力资源开发提供依据。
主要目的是摸清情况,了解测评对象在哪些方面有优势,存在什么不足,从而为测评对象指出努力方向,为组织提供开发依据。
测评结束后要针对测评结果提出开发建议。
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员工素质测评的类型
诊断性测评:是了解现状或查找根源为目的的测评。
测评的内容精细或广泛;结果不公开;有较强的系统性。
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考核性测评
又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评,它经常穿插在选拔测评中。
概括性;结果要求有较高的信度和效度。
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