文档介绍：测评企业文化力量指数的方法
 
海尔的文化是一个强势文化,也就是说海尔的文化是一个文化力量指数很高的文化。美国的哈佛大学曾经对企业家做过这样一个调查,通过回答它给出的问题,可以判断被调查企业它的文化力量指数的高低。
(1)公司是否将自己公司的目标、价值观,通过准则、口号、标语等形式公诸于众。这个问题企业管理者可以考虑一下,在这个测评的指数中很重要的一条就是公司一定是要有目标,公司有一个价值观,你才能够把这些目标和价值观通过口号、通过标语、通过一些其他的形式公布出来。
(2)公司的经理们是否经常谈论自己公司的“理念”“经营模式”或行事的方法。这一点是至关重要的。很多真正成功的企业家,到任何一个地方,他会常常把他企业的理念和精神挂在口上,他会跟所有的人讲。你可能会问,用得着每天讲吗?但是恰恰就是这样的一种把自己公司的理念、文化精神价值观挂在口上的这些老板,表明他有一种坚强的意志、品质。
(3)公司经理是否严格要求自己和公司员工努力遵守公司的各种制度。联想集团的董事局主席柳传志曾经说过这样一句话,管理中最关键的两条叫做坚持原则、善于妥协。西方管理学中对管理是这样的,“管”代表严格的管理制度,管人、管物、管财都是非常严格的;“理”代表一种软的手段,是理顺行为、理顺思想、理顺一个人整个的工作行为。柳传志的这两句话,恰恰反映西方管理文化中的两点,既有管的硬的一手,又有理的软的一手。公司经理是否严格要求自己,和自己公司的员工努力地遵守公司的各项规章制度,这里有两条,首先是有制度的,然后才是落实制度。至于在落实制度的时候,首先要严格落实,在特殊的情况下,也一定要有特殊的执行方式。
(4)公司是按照本身的长期经营策略和经营的行为方式进行运作,还是根据现在总裁的经营行为和方式进行运作。一个公司在市场的运作过程中,是根据公司本身制定出来的长期的经营战略和经营方法、经营目标来做,还是根据总裁不断地调整经营行为和经营方式来运作。海尔在这个问题上的回答就是带有疑问性。因为海尔有一条经营理念叫做以变制变,它始终在创造它的一种文化,创造它的管理模式,创造它的人力资源开发和管理模式。这一条测评说明一个什么问题呢?说明一个企业到位的管理模式,应该是以制度来管,而不是以人来管。
(5)公司更换新的领导人,企业的文化和经营状况会不会随之改变。目前我国的大型企业在评价两个公司的领导人,一个是长虹的总裁倪润峰,一个是联想集团的柳传志。联想集团的总经理柳传志上任之后,利用将近20年的时间在培养他的接班人,所以当他退居二线的时候,他的企业仍然能够非常顺利地正常地运行和发展。但是四川长虹的倪润峰总经理,在前年退居二线的时候,整个长虹经营趋势就发生了比较大的变化。在国外的很多公司,特别像松下这样的知名的大集团,在用人的时候始终遵循着这样一条原则:用的是最熟悉企业理念的人,而不是那些看似最聪明最能干的人。这样做的好处是,只要是由最熟悉企业文化理念的人来接替领导,那么公司就容易以正常的原有的经营模式和经营方式运作下去。
 
【自检】
针对哈佛大学提出的5个测评问题,检查一下你企业的现状、存在的问题,并做出改进计划。
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