文档介绍：人力资源开发与管理(3)
教师:洪颖
Whitelend@
案例
未能通过消防员岗位书面考试的黑人求职者们提出了一项针对“杰克逊维尔市消防局”的种族歧视诉讼。考试失败使他们无法成为消防员采取进一步的措施。求职者们争辩说,他们未能通过测验,仅仅因为这是种族歧视性的测验,与完成该工作所需要的技能和职责无关。
开庭前的关键问题之一是:该考试是不是以一项恰当地进行的工作分析为基础。那就是说,该工作分析找到了作为测验之基础的恰当的工人必要条件吗?
案例
下面介绍该工作分析是怎样进行的:
1 .首长任命了一个由任职于“消防局”的人员所组成的委员会,作为与主题内容有关的专家。该委员会包括两名消防员、两名消防中士、一名消防队长,其中,一名消防员和一名中士是黑人,其他3人是白人。
2 .该委员会首先使用群体大脑激荡技术定义了消防员们所完成的所有主要工作行为。
3 .以完成每种工作行为所花费时间、发生的频度以及该工作行为在总工作绩效中的重要性为基础,委员会评定了每种工作行为的关键性。
4 .如果某项工作行为是在工作中被习得的或者不是在工作入门时完成的,那么被排除掉。
案例
5 .委员会确定了4种具有权重的工作行为:
■学习手册和程序,以熟悉基本的灭火程序。权重: 4 0 %。
■学习程序和/或手册,以熟悉工具和设备。权重: 3 0 %。
■学习手册和程序,以熟悉急救。权重: 2 0 %。
■学习手册,以熟悉操作程序的标准。权重: 1 0 %。
6 .委员会分析这些工作行为,以确定它们的任务成分。每项主要的工作行为以一项主要任务构成。例如,第1号任务是“学习消防手册和程序,以熟悉这些程序在某个紧急事件场面上的用法”。
7 . 分析每一项任务,以确定成功地完成该任务要求具有哪些知识、技能和能力( K S A )。
8 .委员会以每项K S A对工作绩效的重要性为基础仔细地定义它,并评估它的相对权重。
9 .通过用行为权重乘K S A权重,便获得了每项K S A的最终权重。
案例
问题:
1 .如果你是法官,你会作出结论说该工作分析做得很恰当吗?请解释。
2 .本章讨论过的记录工作分析方法中,哪一种最适用于该情境?请解释。
(案例选自:人力资源管理:获取竞争优势的工具,电子版,93,本案例只用于教学,产权归作者所有)
什么是招聘
招聘:一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个职位的过程。
企业招聘的目标
1、达到成本效率
每雇佣一个人的招聘成本通常等于一个新雇员年薪的三分之一。
招聘期间发生的费用包括:
广告成本
招聘者和候选人的旅途费用
可能的举荐或签约受雇的提成
代理或搜寻公司的费用、
招聘者的工资和津贴
经理的时间
企业招聘的目标
2、吸引高度合格的候选人
1) 工作空缺通告
2) 影响工作接受决策
I O M E G A,一个位于犹他州奥格顿市的磁盘驱动器制造商,在填补工程和其他高技术职位方面感到困难。它的目标是吸引住在加州圣何塞市的候选人,问题是许多人感到迁移到奥格顿市“比派到西伯利亚更糟糕”。I O M E G A采取了一个招聘战略把注意力集中在吸引那些厌烦圣何塞市狂热生活方式的人身上,它的广告吹捧在奥格顿市有高质量的生活,并列举了2 4种奥格顿市是个好住处的具体属性(如友好的邻居、安全的大街、能支付得起的住房、音乐会、高尔夫球场),结果呢?超过2 5 0名合格候选人对该广告做出了反应。
影响求职者接受一项工作之决策的因素
1. 替代性的工作机会
机会数量。
机会的吸引力。
2. 公司的吸引力
薪金。
津贴。
提升的机会。
地理位置的称心程度。
作为良好工作场所的组织声誉。
3. 工作的吸引力
工作性质。
工作日程。
同事的友好程度。
监督的性质。
4. 招聘活动
传达给候选人的信息。
候选人被招聘的方式。
企业招聘的目标
3、帮助确保那些被雇佣的个人留在公司

流动成本=雇佣成本+时间成本