文档介绍：XX控股投资有限公司
文件编码
G-HR-RS-001
版次
第一版
招聘与配置管理制度
修改次数
第0次
编制人
编制部门
编制时间
审核人
批准人
生效日期
第一条目的
为了规范公司招聘配置的整个工作流程,从人员申请、面试录用、新人报到、试用期管理、人员转正、人员轮岗,以及审批权限,特制定本管理制度。
第二条原则
1、女士优先原则
行政、助理、文秘、财务类等基层岗位优先录用女士;
繁琐细节化的工作女士更有优势;
、接待工作更具亲和力。
2、先内后外原则
需求岗位的70%内部培养;
需求岗位的30%外部引进。
3、差异化的客户导向原则(请见下表)

①谈话时间;②反馈时间;③内部推荐时间(内荐时间:HR推荐给用人部门)。
-根据等级的不同设定面试官。
—包含面试接待、面谈、预录用等。

根据不同的等级设定不同的推荐人数,各级别需求人数设定为“1”。

部分岗位同等条件优先录用女士。
差异
职级
面试接待
面谈时间
面试官
反馈时间
内荐时间
推荐比例
预
录用
任职标准
引进原则
初试
复试
终试
文员级
茶水
≧15分钟
HR
专员
HR
总监
用人部门
一周
2工作日
1:5
/
女士优先
外引
专员级
HR
专员
HR
总监
用人部门
一周
2工作日
1:5
/
/
内培
主管级
饮料
≧30分钟
HR
主管
HR
总监
用人部门
二周
2工作日
1:5
背景
调查
/
内培
经理级
≧45分钟
HR
总监
用人部门
总裁
三周
4工作日
1:3
背景
调查
/
内培
总监级
HR
总监
用人部门
总裁
四周
4工作日
1:3
背景
调查
/
外引
第三条适用范围
本制度适用于观山月(上海)投资控股有限公司(简称观山月)各部门员工的招聘管理。
第四条定义:无。
第五条公司人才发展中心是公司招聘、培训工作的主管部门,其职责如下:
1. 根据行业招聘环境、公司战略、组织人力资源状况等制定公司年度招聘计划,并在实际执行中加以调整;
2. 汇总公司各部门人员需求,决定获取候选人的渠道和方法,呈报公司领导审批后实施招聘相关工作;
3. 根据岗位说明书,组织用人部门开展测评试题的设计编写;
4. 担当应聘候选人的直接沟通窗口,负责通知面试及报到;
5. 收集简历和应聘材料,并进行初步筛选,为用人部门的录用提供建议;
6. 主持实施测评程序;
7. 参考用人部门主管建议,结合公司《薪酬福利制度》与候选人确定工资;
8. 对拟录用候选人进行背景调查(见附件1 ),帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续;
9. 向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝;
10. 新员工入职培训、在岗提升培训项目的组织策划工作。
第六条用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中,并在其中承担以下责任:
1. 根据业务计划提出招聘需求;
2. 草拟招聘职位的岗位说明书;
3. 参与对候选人的测评过程,对其专业技术水平等进行判断;
4. 最终做出录用决策。
第七条人才发展中心根据不同的招聘情况,灵活运用一对一、多对一、一对多、多对多以及结构化与开放式等面试形式,对应聘者考核。
第八条招聘流程(见附件2)如下:用人单位提出人员需求→人才发展中心拟定招聘计划→发布招聘公告→协助用人部门进行甄选录用→最后对招聘工作进行评估。
第九条人员需求预测
1. 人员需求预测的基本依据:公司发展战略、组织结构的变动、经公司管理团队讨论并核准的年度人员编制。
各部门制订本部门年度人员需求预测,包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等。人才发展中心对该部门年度需求预测的准确性进行年度评估。
2. 招聘申请
编制内的招聘申请,需求部门提交《人员需求申请表》(见附件3)给人才发展中心。
,同时还要附详细的书面资料说明增编原因:分析当前人员的工作分配,新工作内容及工作量的描述,现有人员不能分担的原因等,可参考填写《新增编制岗位工作分析表》(见附件4)。
《人员需求申请表》及《岗位说明书》应比需求日至少提前30天提交至人才发展中心。
:由部门负责人根据新项目需要填写《临时