文档介绍：论企业人才稳定及应对措施
摘要:进入2l世纪,人才流失现象愈演愈烈。如何正确认识对待人才流失以及有效消除因员工离职所带来的负面影响已成为当下企业人力资源管理所必需面对的实际问题。
关键词:人才流失;离职管理;风险管理
中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:1674-3520(2013)-12-0189-01
2010年世界经济开始全面复苏,企业运营前景喜人。随着业务增长的预期,对人才的需求也显得尤为迫切。如何有效应对人才流失及员工离职对公司后续发展有着极其重要的意义。公司间的竞争已不仅仅限于在业务层面,很显然人才之争将成为未来很长一段时期,企业管理者所必需认真对待的命题。
一、影响企业人才稳定的原因分析
多数公司人力资源管理人员对留才计划的误区是:员工离职是为了更高的薪水。事实却不尽然。根据美国《财富》杂志的调查,90%以上的离职原因是工作不快乐或者认为工作没有意义。当员工不觉得自己与公司处于互惠的情况,且工作满足度非常低,自然有可能选择离职。大多数企业都小看了员工离职时公司所必须付出的成本。他们或许认为,走就走吧,反正人才市场上多的是人员招聘。殊不知,人才流失的成本是相当之高。根据美国《财富》杂志的研究报道:一个员工离职之后,从找新人到顺利上岗,。因此企业有必要对员工离职的原因、去向做一个跟踪式的信息搜集,以有效问题在职员工的离职风险管理。
按马斯洛需求五层次理论结合人才流失的实际因素简单归纳,人员离职基本上可以分为以下三种原因:
(一)薪酬待遇问题
对于多数企业普通员工和基层主管,通货膨胀的年代,生存需要是主要的。如何更有尊严地过日子是无法回避的问题,所以对薪酬的刺激更为敏感;对于中高层经理来说,社会需要、尊重需要、自我实现需要是主要的,通常不会仅因薪酬诱因而离职;
员工之间对薪酬的相互比较同样会引起流失。如果员工发现和自己能力相似的同事或朋友的工资比自己高时,则会引起不公平感,进而发生流失。另外薪酬不仅仅反映了低层次的生存需要,同时也是对个人能力的某一个方面的肯定,拿高薪的人会有一种成就感和优越感,尤其是在和同事、朋友进行薪酬比较时。
(二)企业管理
目前多数企业都处在企业发展的上升期,公司架构多数还不健全,没有成熟的企业文化,缺乏有效的人员沟通。管理是一门发展迅速的艺术,但目前公司多数中下层管理人员显然不具备足够的管理能力,因此公司上下级关系也成为员工离职的一个关键动因。企业文化是一个企业的基石、员工认知的导向。企业文化被员工视为判断行为的准则,对人才流失的影响是渗透性的、复杂的。
(三)个人因素
员工离职第三个不容忽视的因素:家庭因素。具体来说,家庭因素主要是家人对工作的不认同,从而在他们的影响下,产生更换工作的想法。思想是否成熟主要指员工对自己的职业生涯规划是否有较明确的打算,总是这山望着那山高,对于什么样的工作适合自己没有准确的想法。一般这类的人,工作转换会比较频繁,这种情况经常出现在企业基层职员身上。
二、企业人才稳定的应对措施
员工跳槽问题不可避免,要减少员工跳槽给企业所带来的负面影响,关键是尽量减少关键人员的离职发生;同时保持合理的离职率。
(一)在招聘时注意对应聘者退出倾向、工作参与度和积极情感的考查。退出倾向、