文档介绍：现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人,激励人,留住人,发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题,构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务。其实,员工激励措施远不是涨涨薪水,发发奖金那么简单,它必须结合企业的具体背景和组织战略,遵循激励措施的制订原则;不仅从物质上,还要从精神上给予员工工作的激情。当然,在具体操作中,可能会出现激励失灵的情况,所以在建立激励措施的同时,必须配套地建立合理的激励机制。
激励的重要性
现代很多企业存在员工绩效问题,人才流失现象严重。企业留不住人才,有很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高,缺乏一定人员稳定性,这本身就给企业持续发展带来了很大危害,构建现代企业激励机制也就成为企业人力资源管理者的工作重点。
让激励成为及时雨
“奖励一个人,激励上百人”,奖励应有适当的时效,有时一项任务完成很久了,员工还没得到应得的奖励,等到他得到奖励的时候,几乎早已忘了自己为什么得到奖励。为了避免发生这种情形,最好的办法是常颁奖,使员工在任务完成不久就得到奖励,切不可隔太久才给予奖励。
思科公司十分重视用奖励来激励人才留下来。在该公司的物质奖励中有一个“即时奖”,如果员工在销售中有超越平常的表现,那么他的主管随时可以在50到2000美金的范围内对他给予奖励。IBM公司有一个“金香蕉奖”。一天,一个年轻人走进IBM公司创始人汤姆·瓦特森的办公室,告诉他自已取得了一项了不起的成绩,瓦特森十分高兴,想好好奖励一下这个小伙子,结果找遍办公桌抽屉,也只找到一只香蕉,他就把这只金黄色的香蕉作为奖品给了小伙子。从此,“金香蕉”成为IBM公司员工取得成绩的象征。
人们的一切行为都是为了追求某种有利或避免某种不利,由此在生理和心理上必然产生与之相适应的喜好和厌恶情绪,激励就是为了诱导人们共同地喜好和厌恶的趋向,促进事业的发展,当然,这种趋向,不同的人也各不相同,但有一点是相同的,就是及时和适度。有不少的管理者,喜欢开“空头支票”,要员工或下属完成一项任务前承诺得相当好,可是当员工或下属将任务完成了,他却迟迟不兑现,或者以种种借口推诿了事。激励如果不及时,不仅会失信于民,挫伤积极性,而且还可能造成混乱,产生怨恨,取得完全相反的结果。
激励及时的核心是一个“快”字,古人提倡“赏不逾时”、“罚不迁列”。意思是奖赏不能错过时机,惩罚不能等到士兵离开队伍的行列后去执行,激励只有及时才能使人们迅速看到做好事的利益或做坏事的恶果,“赏一劝百,罚一警众”,产生震憾和轰动效应,才能赏立信、罚立威。
如此再三强调激励的及时原则,是因为激励的“时机”在具体把握上,总的要求是要与员工的获奖欲望最强烈的阶段相吻合,这样才能获得最佳的激励效益。以激励的奖励方面来说,美国名将马歇尔认为,对在战斗中表现突出的部队,应予以迅速表彰,他说,嘉奖可立即办好,向新闻界宣布;文书工作可随后办理,因为要求填写各种报表而造成的时间延误,会使奖励的价值减到最低限度,那种认为“有了成绩跑不了,年终算账晚不了”的想法和做法,往往使奖励本有的激励作用随时机的怠误而丧失,造成奖励走过场的结局。
当然,及时激励并非单纯求快,主要是体现一种雷厉风行的作风和精神,而不能机械地当成不差时日的时限,及时的前提在于激励的正确、明确和准确。如果激励事实失误,性质不准,及时不仅毫无意义,而且可能带来不良后果。因此,激励执行及时的原则,并非为快而快,必须严格控制在实事求是和慎重衡量的前提之下。
企业是讲效益的,是追求效益最大化的,而人的业绩的最大化,本身就是企业效益最大化的基础,因而管理者必须把握激励的及时原则,以使员工业绩最大化。这就需要管理者熟悉时机所具有的几个特点,以便能随时随地识别并加以运用。一是时机具有隐蔽性。员工不可能把自已的全部欲求都暴露出来,往往加以隐蔽,通过曲折途径和复杂多变的心理活动,反映到语言、行为、表情上,并为人所觉察,所以要求管理者学会察言观色,洞察员工的心理;二是时机具有短暂性。人们的欲望,不是持久不变的,它必然随着人们需求的变更,社会价值观念的变化而改变;三是时机具有变易性。这一点与短暂性有相通之处,比如,一个人在某一时期对物质奖励更为重视,当其家庭经济条件有了较大改善后,他的需要就会更多地转向精神即荣誉奖励。根据时机的三个特点,管理者可以较为轻松和较为准确地把握及时激励原则。
及时和适度是互相联系,相辅相成的。适度原则的核心是激励和功过相一致。奖大于功或小于功,罚大于过或小于过都是不可取的,只有适度下的及时和及时下的适度,才能最大限度地发挥激励的作用和效应。凡事都有一个度,掌握不好度,就有可能出现过犹不及或火候不到的结果,这二者都是我们在管理中所