文档介绍：国有企业人力资源管理中的激励机制研究
摘要:“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上,从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路。
关键词:国有企业人力资源管理激励
国有企业是我国国民经济的重要支柱,它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。经济的全球化,科学技术的发展,也促进了国有企业的改革与发展,西方人力资源管理的思想进人中国,并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门,但是管理体制还没有彻底转变,实质上仍是行政管理体制,而不是经营体制。我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响,观念落后,激励机制缺乏创新。在2011年3月刚刚通过的“国民经济和社会发展十二五规划纲要”中,提出了“深化国有企业和事业单位人事制度改革。创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制,营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境
”,“改革国有企业工资总额管理办法”,这些要求涉及国有企业人力资源管理中的流动、晋升、薪酬等激励问题,可见其重要性。本文将对国有企业人力资源管理中的激励问题展开讨论。
由于国有企业的自身特点,在其人力资源管理中不可避免的存在一些激励问题,具体表现在如下几个方面:
。在国有企业人员考评的实施过程中,很多单位没有将考评方法结合起来综合运用,很多国有企业忽视了对其员工的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法,有可能促成下属人员只知“唯上”,只愿求得上级领导的赏识,只做领导能看得到的表面文章,忽视同事和群众的要求。
。目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放,多为定性考核,无法进行有效的定量考核。虽然企业制定了详细的定量考核标准,但是考核结果主要凭直觉、印象、随意的观察,因而缺乏严格、系统、科学的评定手段,容易造成评定上的失误。对一般员工而言,升迁在很大程度上取决于领导的个人情感。
。很多国有企业对获优秀与称职等次的员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次,极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力;由于种种原因,很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次,致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次,未能真正发挥考核的激励作用。
。薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩,员工感受不到市场竞争的压力;在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法。国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性。主要体现在对内没有回答和明晰薪酬理念;外部竞争性上工资水平与市场价位脱节。薪酬激励手段不足,激励方式不合理且缺乏系统性;以及晋升通道单一等。
。国有企业人力资源管理的激励机制与外企公司还有很大差距,在员工的精神激励方面没有引起管理者的足够重视。根据马斯洛的需求层次理论,员工的需求不仅需要在生理上、安全上得到满足,而且还要从社交、尊重、自我实现上得到满足,这三个方面体现了员工也需要精神上的激励。而国有企业领导者往往采用集权管理的方式,与员工形成了严格的等级关系,导致与员工之间沟通不畅,不能对员工进行有效的精神激励。
针对上述问题,本节拟从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等五个方面提出一些对策思路。
。薪酬政策的基本原则是公平、合理、具有激励作用。公平性可以分为外部、内部、个人和过程公平性四个方面。外部公平性是指同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬基本相同。内部公平性是指同一企业中,不同职务的员工所获得的报酬应正比于其各自对企业所作出的贡献。个人公平性事指员工个人将其收入与报酬的比率同他人比较,来决定自己的满意程度。过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬运作体系的公平是企业的报酬水平是否与企业的收益水平相适应。同时,应当建立竞争性的薪酬工资激励机制。国有企业要树立起创新的思想理念,打破传统的人事管理旧观念,调整工资结构,对员工实施绩效工资的竞争性激励机制。
。在管理学上,对声誉的追求相当于马斯洛所讲的尊重和自我实现的需要,它是一种有别于物质需要的心理需要。在现实中,它表现为人们希望得到他人承认和尊重的强烈动机,它能激励个体通过艰苦的努力,把自己的个人能力、工作业绩充分展示出来,进而得到他人的认可和尊重,从而获得一种心理上的满足感。企业经营者