文档介绍：分析独立学院薪酬管理问题与对策
分析独立学院薪酬管理问题与对策
分析独立学院薪酬管理问题与对策
摘要:通过探讨独立学院薪酬管理存在的问题,从实际情况出发,提出改革和完善独立学院薪酬管理的对策,为推动独立学院薪酬管理做出有益贡献。关键词:独立学院;薪酬管理;问题;对策独立学院作为高等教育大众化背景下的一种新型高校,与普通院校有不同的性质和目标,因此,独立学院的薪酬管理要根据自身的特殊性,逐步完善其薪酬制度。一、独立学院薪酬管理存在的问题(一)薪酬结构不合理,分配制度不科学独立学院的工资一般实行的是混合制,包括档案工资、岗位津贴、节假日福利等几大块。其中,档案工资、岗位津贴、课酬的变动与职称息息相关。总体来讲:一是独立学院教师的薪酬水平实质上就只受教师职称、工龄因素影响,没有考虑到不同的学科教师的各自不同的教学方法和教学环节,因此导致了尤其不同学科的课时不同而收入差距较大。二是学院高层领导或管理人员也是按职务、职称分配工资,尤其是相同岗位上的不同人员也不论能力,工作量大小都一样。而不是与岗位贡献和教职工能力提升挂钩,使得教职工缺乏学****创新的向上动力。三是薪酬考核不完善,考核工作流于形式,重视程度不够。主要表现在没有建立完善的岗位考核和绩效考核体系,虽然经过历次工资改革,但针对多数管理人员、教辅人员使用共同的薪酬管理模式,没有充分实现以按劳分配为主体和参与收益分配的多元化分配体制,不能充分体现不同群体的贡献大小,不利于建立科学的教职工职业生涯规划。(二)忽视内在薪酬和隐性报酬众所周知,激励政策能使人积极上进。教职工是知识人才,采用各种不同的激励方式也很重要。当前我国的大部分学院都没有制定合理有效的阴性报酬激励制度,比如在培训,晋升方面。很多院校只是一味的用高物质报酬留住人才,对隐性薪酬重视不够,进而使得教职工的工作积极性下降。(三)同工不同酬大部分独立学院的人员结构主要由举办高校和投资方委派的管理人员和教师、自身聘任的教职工和外聘的兼职教师组成。目前独立学院大多都采取企业化的管理模式,薪酬分配显失公平,主要表现在独立学院内不同身份教职工不能体现“同工同酬”的要求,其中收入较高的教职工都是高校和投资方委派的人员;而独立学院自身聘任的教职工与社会平均水平相比较高低不一,在学院内部比较,则明显低于举办高校和投资方委派的管理人员和教师,造成同一岗位不同性质的教职工收入差距较大,不能体现“同工同酬”的分配原则,这极大地打击了自身聘任教职工的信心,这种分配方式一方面与劳动法背道而驰,另一方面造成学院凝聚力、向心力不强,长期的不平衡感与被忽略感必然会造***才的大量流失。(四)资金渠道单一我国独立学院产生于1999年,这十几年来,总体呈快速增长的势头,在这样的环境下,势必需要聘任大批的教师,为此,教育相关部分也强调要提高教职工待遇,要向公务员看齐,但实际上两者还是有很大差距的。一方面,独立学院的经费主要的来源就是该院的主办方自行筹集的;另外学院的相关经费管理还有教学管理也都是依照民办大学的方式进行管理的。独立学院的硬件支出比重较大,另外用作教学的业务经费支出也不少,这样就使得学院的资金在吸引人才方面处于劣势,没有较大的竞争力。另一方面,我国的独立学院毕竟处于初始阶段,教学、实验科研等相关的配套设施不齐全,一些教职工相应的待遇不完善,比如教师子女入学等等。二、完善