文档介绍：UnitOne核心员工的特征大卫·?几乎每次进行调查时,我都会从雇主们那里听到“核心员工”这个名词。我请一位客户——一位正参与研究的人事部经理,给我解释一下。“每家公司都有少数几个这样的员工,在某个专业领域,你可以指望他们把活儿干好。在我的小组中,有七名化工流程工程师和生物学家,其中有那么两三个人是我赖以生存的,”他说,“他们对我的公司而言不可或缺。当请你们公司替我们招募新人的时候,我们期待你们会去其他公司找这样的人:其他公司经理不想失去的员工。我们只招募核心员工。”2这是一段充满了鼓动性的谈话,目的是把猎头们派往竞争对手的公司去游说经验丰富的员工们做一次职业变更。他们想从另一家公司招募核心员工。然而,每家公司也从新人中招人。他们要寻找的是完全一样的东西。“我们把他们和公司顶级员工表现出的特质进行对照。假如他们看起来有同样特征的话,我们就在他们身上赌一把。”只是这样有点儿冒险。3“这是一种有根据的猜测,”我的人事经理客户说。作为未来的一名员工,你的工作是帮助人事部经理降低这种风险,你需要帮助他们认定你有潜力成为一名核心员工。4特征1:无私的合作者职业顾问和化学家约翰·费策尔最早提出了这个特征。关于这个特征,人们已经写了大量的文章。它之所以值得被反复谈及,是因为这一特征是学术界和企业间最明显的差别。“这里需要合作,”费策尔说,“企业的环境并不需要单打独斗,争强好胜,所以表现出合作和无私精神的员工就脱颖而出了。在企业环境中,没有这样的思维方式就不可能成功。”5许多博士后和研究生在进行这种过渡的过程中表现得相当费力。因为生命中有那么长一段时间他们都在扮演一个独立研究者的角色,并且要表现得比其他年轻的优秀人才更出色。你可以藉此提高在公司的吸引力:为追求一个共同的目标和来自其他实验室和学科的科学家们合作——并且为你的个人履历上的内容提供事迹证明。这个方法,加上你在描述业绩时开明地使用代词“我们”,而不是“我”,能使公司对你的看法从“单干户”转变成“合作者”。更为有利的是,要在你实验室内部,以及在和你们实验室合作的人们之间,培养一个良好声誉:一个鼓励并发动合作的人——还要保证让那些会接听调查电话的人们谈及你的这个品质。6特征2:紧迫感唐-。他之前是一名科学家。许多年前他转向了企业,并一直做到高级管理的职位。他在3M公司一个部门负责策略和商业开发工作,这个部门每年上缴的税收高达24亿多美元。他就是一个重视紧迫感的人。7“一年365天,一周7天,一天24小时,生意始终在进行,那意味着一年365天,一周7天,一天24小时,竞争也同样在进行,”豪特说,“公司取胜的方法之一就是要更快地到达‘目的地’。这就是说,你不仅要把所有能支持公司快速运转的功能都调动起来,而且还得知道如何决定‘目的地’是哪里。这样,不仅对那些行动快速的人们,也对那些思维敏捷,并有勇气按自己的想法行事的人们都提出了要求。这需要全公司各部门的运作,而不仅仅是管理部门的工作。”8特征3:风险容忍度企业要求员工能承受风险。“一名求职者需要表现出仅凭不准确、不完整的信息就做出决策的能力。他或她必须能接纳不确定因素并冒着风险做出结论,一位客户在职业描述中写道。”19豪特赞同这一说法。“商业成功通常有这样一个特质:那就是能接受不确定因素和风险——个人的,组织上的和财务上的。这就让许多科学家感到不适应,因为学术上的成功其实是依靠认真而严谨的研究。更进一步说,伟大的科学常常是由找寻答案的过程和答案本身两者同时来定义的。因此科学家们往往沉迷于过程。在企业里,你需要了解过程,但最终你会迷上答案,然后根据你认为该答案对你的企业所具有的意义来冒风险。像这样敢冒风险是一套技能组合,是所有雇主在他们最好的员工身上所寻找的东西。”10风险容忍度的另外一个要点是求职者对失败的承受度。失败很重要,因为这表示你不怕冒险。所以各家公司总会寻找有可能犯错误并敢于承认错误的求职者。大家都知道如何谈论成功——或者当他们在寻找工作的时候应该知道。但很少有人乐意谈论失败,更少有人知道如何从失败的边缘吸取教训和获得经验。“对我的企业来说,求职者需要坦然地谈论他或她的失败,而且他或她需要有真正的失败经历,而不是特意为面试而杜撰的东西。如果做不到的话,那么这个人冒的风险还不够,”豪特说。11特征4:善于处理人际关系瑞克·李奇在迪科德遗传工程公司从事业务拓展。李奇最近才转行到企业,做业务方面的工作。我向他咨询这个重要特征,是因为在他的新业务角色中,人际沟通能力在成功和失败之间发挥着很大的作用。“科学家毕生都在积累知识,培养技术上的敏锐感,”他说,“但为企业工作需要完全不同的东西——人际交往的能力。想转行到企业界的科学家们必须优先考虑他们的社会关系资源而不是